Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
Злыгостев В. Ю.,
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире существования и развития процесса управления, компании стремятся получать максимум возможностей и результатов труда уже имеющихся сотрудников, нежели увеличивать объёмы трудовых ресурсов, и делают это настолько, насколько смогут стимулировать и заинтересовывать их к выполнению работы. Стимулирование труда персонала выражено в виде его признания работодателем, основанное на моральном и материальном поощрении, т.е. предложением определённого набора полезных благ, которые работник сможет приобрести, удовлетворив свои потребности и запросы.
Из этого и складывается мотивация труда персонала, которая представляет собой побуждение его к процессу труда с максимально возможной отдачей. Но основополагающей целью стимулирования мотивации труда является производительность труда, как конечный результат процесса производства.
В современных условиях любого действующего предприятия всё большее значение приобретают мотивационные аспекты, которые основаны на системе морального и материального стимулирования персонала. Моральное и материальное поощрение персонала представляет собой основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося на предприятии кадрового потенциала. Актуальность данной работы обоснована тем, что хорошо и качественно организованная на предприятии система материального и морального поощрения и стимулирования работников даёт возможность предприятию получить максимальную отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов, и, как следствие этого, повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Главным фактором замедления роста мотивации к трудовой деятельности персонала явились недостаточная техническая и технологическая оснащённость на предприятиях, медленное внедрение прогрессивных форм организации труда, а также несовершенная система материальной заинтересованности работников.
Главной особенностью управления персоналом является постоянно возрастающая роль работника. В связи с этой особенностью и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. В современных условиях для стимулирования персонала компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Однако, ни теория, ни практика управления персоналом не даёт чёткого представления о соотношении мотивационных аспектов и эффективных методов управления ими.
Проблемы стимулирования и поощрения персонала весьма широко рассматриваются сегодня в научной и публицистической литературе.
В западных странах уже давно появились различные теории мотивации, которые успешно используются во многих фирмах. На основе этих теорий разрабатываются различные программы стимулирования труда работников.
Несмотря на это, попытки приспособить классические теории мотивации к современности, зачастую не систематизированы, что затрудняет использование на практике методов и способов стимулирования персонала. Основная сложность в организации системы материального и морального поощрения персонала, определена также слабой изученностью особенностей стимулирования работников, занятых в различных сферах и отраслях экономики.
Бесценную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов работников руководителям предприятия могут оказать проводимые социологические исследования по развитию мотивационной сферы труда в современном мире.
Огромный вклад в формирование и развитие современного менеджмента внесли японский менеджмент и японская система управления кадрами, главной целью которых является корпоративный рост и развитие предприятий, а также усиление их конкурентоспособности на рынке.
Менеджмент японских компаний имеет свои черты и особенности, не свойственные, и малоизвестные для предприятий других различных государств.
Безусловно, подход к определению и формированию того или иного метода стимулирования и поощрения, направленного на повышение уровня мотивации и заинтересованности персонала в трудовой деятельности, основан и на менталитете японцев, исторически сложившемся из культурных, социальных и других факторов. Отличительными чертами такого менталитета считается усиление роли и значимости персонала в воспроизводстве труда, трудолюбие, высокая ответственность, а также разделение и принятие внутрикорпоративных ценностей и философии компании.
Японская система управления кадрами сегодня является одной из самых эффективных и становится всё более актуальной. Ведь жесточайшие условия конкурентной борьбы бросают современным предприятиям новые вызовы, в ответ на которые необходимо не только приспосабливаться к постоянно меняющейся внешней среде, но и быть на шаг впереди благодаря внутренним силам, резервам и потенциалу компании, которые заключаются в её персонале.
Систематически подстраиваясь под внешние изменения, дабы приобрести неуязвимость, руководители японских компаний и корпораций вынуждены прибегать к созданию и реализации весьма изощрённых способов воздействия на персонал. При этом материальное стимулирование наряду с возрастающим давлением конкурентной среды становятся менее актуальными, хотя и являются обязательным требованием в сотрудничестве со своим персоналом. Ведь сегодня к методам материального стимулирования прибегают все без исключения компании, а инструменты морального поощрения работников уже давно ушли на задний план, растворившись в тени истории и являясь лишь легендой.
Японский же менеджмент предполагает постоянный поиск и разработку новых, всё более действенных способов как материального, так и нематериального стимулирования своих сотрудников, так как практически все руководители японских компаний убеждены в том, что только денежная мотивация и её применение не может сохраняться длительное время.