Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
Злыгостев В. Ю.,
1.2. Рыночный механизм регулирования микроэкономических процессов в области морального и материального поощрения работников
Сегодня ситуация в большинстве секторов рыночной экономики складывается так, что многие компании уже вышли на высокий уровень технологичности бизнес-процессов и хороший уровень развития производственной базы. Но, несмотря на это, даже при таких условиях всё ещё возникают препятствия и помехи в развитии бизнеса. Поэтому руководство компаний сегодня ищет дополнительные ресурсы для повышения производительности своих предприятий, проводя тщательный анализ всей системы управления [3, с. 38].
На предприятиях эти изменения связаны с переориентированием и модернизацией производства, а также реализацией эффективной кадровой политики. В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение должного уровня кадрового потенциала [4, с. 45].
Смысл экономических преобразований в России – создание условий для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потенциала, в оптимальных пропорциях потребления и накопления. Но меры, зафиксированные даже в нормативных актах и новых законах, не предусматривают обеспечение механизмов реализации ключевой задачи – целенаправленного формирования и развития трудовой мотивации.
Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда.
Смысл труда не может быть сведён также и к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвирование трудовых ценностей, труд превратился из нравственной основы жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.
Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, – сделать каждого не столь собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы. Исторически, при решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы, зачастую, в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому, именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда.
Выход из кризиса не возможен без регулирующей роли государства в этой области. Государственная политика, или государственная программа преодоления кризиса труда должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала; жёстко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроль за соблюдением трудового законодательства [5, с. 72–73].
Основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто.
После того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном, это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности [6, с. 35].
Для мотивации труда, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности администрации предприятия необходимо: определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования работников. Этот набор должен отражать все основные потребности и интересы человека. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка учреждения и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах. Нужно конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы учреждению, и которые целесообразно мотивировать. Непременно стоит увязать виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ; организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками: физических и моральных сил, премий, возможностью восстановить трудоспособность [7, с. 109].
Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей [8, с. 38].
Мотивация высокопродуктивного труда позволит обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики. В общем случае, основой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование, как часть этого процесса.
Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их [5, с. 73].
Награждение, как метод работы с персоналом, помогает руководству предприятия решить сразу ряд задач. Во-первых, мотивация к добросовестному выполнению своих обязанностей. Во-вторых, стимуляция «скрытых резервов» каждого в отдельности и коллектива в целом. В-третьих, усиление трудовых отношений, как внутри коллектива, так и по вертикали. И, наконец, возникновение здоровой конкуренции, что тоже немаловажно.
Но чтобы получить добросовестное отношение к труду на предприятии, привлечь и удержать хороших специалистов, нужно наладить отношения с трудовым коллективом. И применять здесь нужно комплекс мер, включающих комбинацию морального и материального стимулирования [9].
Материальное стимулирование – это экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), и других стимулов [10].
Моральное стимулирование, опиравшееся на социалистические производственные отношения, было присуще общественному характеру труда при социализме. При этом моральный фактор проявлялся на основе общественного интереса благодаря осознанию каждым человеком его личного вклада в общественное производство. Однако моральное и материальное стимулирование должно выступать в процессе производства взаимосвязано.
Абсолютизация того или иного вида стимулирования приводит, как об этом свидетельствует практика, к сдерживанию трудовой активности трудящихся.
Как объективная оценка результатов человеческого труда, моральный фактор наиболее наглядно проявлялся в социалистическом соревновании. В процессе соревнования происходила общественная нравственная оценка деловых и нравственных достоинств человека, что становилось моральным стимулом его трудовой активности. Моральная реакция личности на этот вид стимулирования была обусловлена теми переменами, которые произошли в профессиональном и нравственном отношении. В своём единстве с материальным стимулированием моральный фактор являлся решающим в нравственном воспитании.
Примером единства морального и материального стимулирования могло служить социалистическое соревнование, организованное следующим образом: между цехами производственного объединения по технологической цепочке действовала договорная система, в основе которой наряду с объективными показателями лежали
и моральные факторы. Сущность этого вида соревнования касалась морального фактора и материальной оценки в деле выполнения напряжённых планов. А основной направленностью этого вида соревнования являлась социально-нравственная значимость труда человека.
Эффективность трудового и нравственного воспитания зависела не от количества проведённых мероприятий, а от качества этой работы, включённости работника в сферу общественно полезной трудовой деятельности и от его нравственного сознания [11].
Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование – более сложный механизм, предполагающий изменение ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод управления, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью. Мотивирование принципиально отличается от стимулирования.
Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование [5, с. 74].
Кроме того, необходимо знать, что создать эффективную систему мотивации труда на базе стимулирования на предприятии с низкой корпоративной культурой невозможно, какие бы схемы и термины при этом не использовались. Это значит, что в современных условиях рыночной экономики в большинстве случаев полезнее было бы разрабатывать и совершенствовать систему стимулирования персонала наряду с изменением и других аспектов, таких как стиль руководства, характер отношений менеджмента к рядовому персоналу, а также вдохнуть энтузиазм и творчество в психологическую атмосферу. И тогда, скорее всего, не понадобится тратить огромные средства на то, чтобы постоянно поддерживать трудовую активность персонала [12, с. 44].
Таким образом, можно сделать вывод, что стимулирование труда персонала в современных условиях рыночной экономики предполагает создание хозяйственного механизма, в котором активная трудовая деятельность, дающая определённые результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Поэтому, при приёме на работу нужно выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснить систему его ценностей, так как доходы работника в организации в идеале должны быть достаточными, чтобы покрывать все его расходы.
Исходя из этого, стимулирование труда персонала при современном действующем рыночном механизме является основной частью процесса мотивации высокопродуктивного труда, которая способна наряду с восстановлением нормальной трудоспособностью работников, обеспечить повышение места, занимаемого ценностью труда, а также формирование нового трудового сознания и трудовой этики.