Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
Злыгостев В. Ю.,
3.8. Компания по производству швейных машин домашнего и промышленного назначения «JANOME»
Основанная в 1921 году компания по производству швейных машин для домашнего пользования, а также для отрасли текстильной промышленности, в 2021 году отметит своё вековое существование на Японском рынке.
Сегодня «Janome Sewing Machine Co., Ltd» является самым крупным производителем швейных машин, в том числе компьютерных.
Помимо самих швейных машин и промышленных роботов компания занимается разработкой и производством аксессуаров к ним, одновременно являясь и разработчиком программных продуктов.
В настоящее время компания производит более 2 млн. швейных машин домашнего пользования в год. Производство промышленных роботов составляют ещё 5000 единиц в год.
До 2015 года компания произвела на свет в общем итоге более 60 млн. машин, что свидетельствует о её огромном опыте и, безусловно, отражается как на качестве продукции, так и на её инновационном прогрессе.
Высокотехнологичная продукция для домашних пользователей используется более чем в 100 странах мира, при этом основной экспорт идёт в страны Северной Америки, Европу, Индию и Российскую Федерацию и по объёмам продаж компания занимает первое место в мире.
Помимо Японии, заводы компании «Janome» также расположены по всему миру – в Тайване, Таиланде, Бразилии, Канаде.
Завод, расположенный в г. Токио в Японии сегодня выглядит следующим образом (рис. 48–49).
Рис. 48. Завод компании «Janome Sewing Machine Co., Ltd», 2015 г.
Одной из самых первых популярных у домашних пользователей швейных машин президент компании выделает машину «Model 53», разработанную в 1954 году и произведённую в модификации более 500 моделей.
Производство следующей популярной бытовой, но уже компьютерной модели «Memory 7» в 1979 году стало для компании настоящей революцией.
И, наконец, в 1990 году, компанией «Janome» был совершён очередной прорыв, когда была произведена компьютерная машина для вышивания под названием «Memory Craft 8000».
Рис. 49. Территория завода «Janome Sewing Machine Co., Ltd», 2015 г.
Как утверждает руководство компании, добиться конкурентного преимущества среди мировых производителей подобной продукции, компании удаётся благодаря инновациям, которые являются результатом интеллектуального труда сотрудников компании.
Другими словами, инновации способствуют росту конкурентоспособности компании, при этом они создаются сотрудниками, подготовку и обучение которых производит компания.
Каковы же основные принципы управления кадрами в компании «Janome», и каким образом компании удаётся обеспечить подготовку и обучение сотрудников для последующего формирования ими высокотехнологичной продукции, обладающей уникальными характеристиками?
1. Центр проведения исследований и развития компании.
Компания «Janome» имеет собственный исследовательский центр, который отвечает за инновационные разработки, которые считаются стратегически необходимыми в конкурентной борьбе с другими производителями аналогичной продукции.
Сегодня перед центром исследований стоит весьма сложная задача – изготовление швейной машины, на которой можно шить абсолютно всё, предварительно отправляя выкройку с различных электронных устройств, например, с IPad.
Кроме того, у персонала исследовательского центра есть неутомимое желание и стремление изготовить такую швейную машину, которая бы могла шить самостоятельно, без участия её владельца.
Стремление к постоянному совершенствованию продукции и технологии производства – главное направление работы центра исследований, где работает высокомотивированный персонал, обладающий не только техническими и инженерными навыками, но и стратегическим, инновационным, а также творческим мышлением.
2. Песенка «Janome» как весёлый гимн компании. Сотрудниками «Janome» была придумана песня компании в трёх интерпретациях, которая была успешно принята руководством как один из официальных символов компании, став неким гимном.
Весёлый гимн в любой из интерпретаций содержит в тексте такие фразы, как: «С кем нет никаких проблем», «Дольше всех машин живёт», «Она надёжный верный друг», «Её повсюду ждёт успех» и многие другие, не только характеризует компанию «Janome» и её превосходную продукцию, но и дают, своего рода, установку на стремление к развитию компании и совершенствованию её продукции для всего персонала.
Песни звучат достаточно часто, особенно на презентациях компании, её продукции, на официальных приёмах, собраниях, совещаниях и различного рода празднованиях.
Компания выпускает для всех сотрудников специальные карточки с текстами песен «Janome», чтобы они всегда были перед глазами у каждого сотрудника. Песни поются очень задорно и весело, что постоянно радует персонал компании, разряжает обстановку и загруженность, что также стимулирует персонал к работе, поднимая настроение и напоминая о том, какой является продукция компании и сама компания.
3. «Память о прошлом и истории компании». Войдя в помещение компании «Janome», сразу возникает ощущение того, что находишься в музее швейных машин.
Действительно, холл компании полностью оборудован под музейный стиль, где по обе стороны представлены самые различные модели швейных машин, которые были изготовлены за всю историю работы компании (рис. 50–51).
Рис. 50. Раритетные образцы швейных машин «Janome»
Начинается история с создания самой первой швейной машины, изготовленной в 1921 году. Идея создания такого музея возникла у руководства компании из тех соображений, что каждый из сотрудников, приходя на работу, будет проходить «сквозь историю» компании, в которой он осуществляет свою
деятельность.
Как считает руководство, это благоприятно сказывается на инициативе сотрудника, его заинтересованности в работе, а также на уровне мотивации к трудовой деятельности.
Проходя, таким образом, на своё рабочее место через такой «исторический холл», сотрудник гордится богатой историей компании, в которой работает, а также её достижениями.
Рис. 51. Современные образцы швейных машин «Janome»
Также это показывает, насколько компания наделена целеустремлённостью, трудолюбием и постоянным совершенствованием, что создаёт у персонала стремление к развитию компании и повышению эффективности её деятельности.
Наряду с этим, руководство постоянно подчёркивает, что все достижения компании являются результатом упорного труда всего персонала, который является главным механизмом жизнедеятельности компании и благодаря его творческим и интеллектуальным способностям создаются инновации.
Происходит, своего рода, циклический процесс, который заключается в том, что сотрудники испытывают чувство гордости за свою компанию, а руководство – за такой персонал.
4. Уникальная система набора кадров. В компании «Janome» каждый год принимают порядка 20 новых сотрудников. При этом на работу в компании берут сотрудников различных возрастных групп для того, чтобы выравнивать средний возрастной ценз сотрудников предприятия.
Таким образом, в производственном процессе опыт сотрудников-старожилов совмещается с целеустремлённостью и творческой инициативой молодых амбициозных сотрудников, которые с особым желанием перенимают опыт и навыки работы у сотрудников пожилого возраста.
Как отмечает руководитель кадрового департамента «Janome», очень многие сотрудники компании уходят, не достигая 65 лет (пенсионный возраст), но если у сотрудника есть желание осуществлять свою деятельность в компании, ему предоставляется возможность доработать до 65 лет.
Руководство компании всячески содействует работе сотрудников пожилого возраста, имеющих огромный опыт работы, «разбавляя» их численность привлечением молодых сотрудников, для которых сотрудники-старожилы являются наставниками, передавая свой опыт молодому поколению.
5. «Kazafu-tetsudo» или 7 видов потерь, от которых необходимо избавиться. Компания «Janome» также придерживается избегания семи видов потерь, описанных в производственной системе Toyota Production System (TPS), но немного в другой последовательности, выстроенной с учётом особенностей компании и её специализации.
Президент компании демонстрирует презентацию компании, где изображена последовательность видов потерь. Данная последовательность образует свойственную для компании «Janome» систему устранения потерь, называемую в компании «Kazafu-tetsudo» (аббревиатура, состоящая из первых иероглифов названий видов потерь), что дословно означает «Казахская железная дорога»:
– потери из-за лишних этапов обработки (иероглиф «Ka»);
– потери из-за лишних запасов (иероглиф «Dza» или «Za»);
– потери из-за выпуска дефектной продукции (иероглиф «Fu»);
– потери времени из-за ожидания (иероглиф «Te»);
– потери из-за перепроизводства (иероглиф «Tsu»);
– потери из-за ненужных перемещений (иероглиф «Do»);
– потери при ненужной транспортировке (заключительный иероглиф «U»);
В компании «Janome» в шутливой форме подчёркивают, что компания, стремящаяся к успешному и эффективному осуществлению своей деятельности, должна двигаться по этой «Казахской железной дороге».
Руководство компании также считает, что своевременная и систематическая идентификация таких потерь способная повысить эффективность работы всего предприятия, к чему целенаправленно стремятся сотрудники компании, полностью поддерживая эту систему.
Так, персонал чётко знает, от каких видов потерь необходимо избавляться в первую очередь, выявляет предпосылки возникновения этих потерь, выраженных в последующем в рисках и преобразующихся, в конечном итоге, в угрозы для производственной деятельности и всего предприятия, как со стороны внешних, постоянно изменяющихся условий, так и при конкурентной борьбе.
6. Роботизированное и полу-автоматизированное производство.
Наряду с имеющимися и применяемыми в компании стандартами ISO 9001 и ISO 14001 (система менеджмента качества), в компании активно внедряются роботизированные системы, обеспечивающие не только процесс производства, но и осуществляющие контроль качества продукции.
Так, например, в компании имеется робот по тестированию внутренней электроники швейных машин на выходном контроле, который проверяет качество произведённой продукции и выявляет брак.
Помимо таких типов роботов, в компании имеется робот, фиксирующий наличие брака в шарикоподшипниках, который выявляет наружные микротрещины и производит сортировку по категории брака.
Удивительным является робот по проверке прочности упаковочной тары.
Такой робот предназначен для тестирования коробок, в которых поставляются произведённые швейные машины по всему миру. Каждая коробка тестируется при падении с высоты 1–2 метров со швейной машиной внутри на каждую из её сторон. В случае если же при падении с 2-метровой высоты, машина ни была повреждена, значит, тестирование упаковочной тары получает положительный результат.
Роботизированный контроль качества продукции повышает уровень ответственности сотрудников производственных подразделений, что сказывается на повышении качества и исключении брака производимой продукции. На фоне реализации на предприятии инструментов менеджмента качества, применение в производственном процессе роботизированного и автоматизированного оборудования значительно облегчает труд производственного персонала, повышая общий уровень производительности на предприятии.
Кроме того, подобное оборудование заменяет использование ручного труда и частично исключает присутствие человека на производстве, что дополнительно сокращает издержки компании и положительно сказывается на себестоимости конечной продукции.
Качественное выполнение производственных операций в компании «Janome» – это норма, соблюдаемая по умолчанию. Произвести качественный товар с исключением максимального числа дефектов для сотрудников компании является обыденной задачей, а не превосходством над собой.
К тому же в процессе реализации на предприятии роботизированного контроля качества, персонал прекрасно знает, что при допущении ошибки в производственной операции с его стороны, робот обязательно заметит и выявит брак.
7. «Журнал анализа и обмена информацией» и его использование на рабочем месте. Одной из главных особенностей кадрового менеджмента компании «Janome» является активное использование на рабочих местах сотрудников «журнала анализа и обмена информацией».
Данный инструмент способствует укреплению коммуникативных связей и ролей сотрудников, обеспечивает их эффективное и оперативное взаимодействие в процессе осуществляемой деятельности, и приводит к формированию и правильному построению профессиональных отношений, направленных на совместное достижение общих целей компании.
Безусловно, здесь главенствующую роль играет целеполагание, как залог успеха всей компании в будущем.
Журнал анализа и обмена информацией позволяет:
– Узнать, чего ожидает руководство компании и начальники отделов от сотрудников. При этом целеполагание приобретает чётко определённые рамки, выраженные в конкретных, реально достижимых целях и задачах каждого сотрудника. Например, за определённый промежуток времени приобрести определённые навыки, научиться самостоятельно решать проблемы или принимать управленческие решения.
На основании чётко поставленных перед сотрудником целей, у него возникает стремление к их достижению. Он чётко видит свою цель и оценивает свои возможности, способности, навыки и другие факторы, которые необходимо будет задействовать
или затратить.
– Определить цели на месяц и на год. Отдельно происходит распределение целей, которые необходимо достичь сотруднику в течение каждого месяца и в течение всего года.
Журнал в данном случае выступает в роли некоего производственного графика, отклонение от которого в одном временном промежутке чревато увеличением трудовой нагрузки в другом. Поэтому сотрудник, перед которым чётко задана цель и установлены определённые временные рамки на её достижение, прибегает к рационализации и оптимизации своего труда, а также у него вырабатываются навыки тайм-менеджмента.
И тогда он уже способен самостоятельно планировать своё время, затрачиваемое на достижение определённой цели или задачи без особых усилий, психологического диссонанса, и, как следствие этого, без возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Ведь известно, что многие руководители, мало того, что не могут чётко сформировать и поставить задачу перед персоналом компании, так ещё и не определяют временные рамки для их решения, что приводит к дисбалансу их психологической уравновешенности.
Сотрудник начинает переживать по поводу того, что не понимает, чего от него требует руководитель и уж тем более, скольким временем он обладает для решения этой неопределённой задачи.
– Проводить ежедневный разбор. Журнал анализа и обмена информацией в компании «Janome» позволяет проводить ежедневный разбор «полётов», который включает в себя целую схему последовательности действий (рис. 52).
Таким образом, с помощью журнала анализа и обмена информацией персонал компании «Janome» производит фиксацию выполненных задач и этапов работ, указанных в ежедневном плане, после чего происходит их разбор и делается соответствующая запись в этом журнале.
Рис. 52. Ежедневный разбор задач в журнале анализа и обмена информацией (фрагмент презентации компании «Janome»)
После этого, журнал сдаётся руководителю компании, или руководителям подразделений (в крайнем случае, старшим менеджерам), которые вписывают некоторые рекомендации по более эффективному решению поставленных задач, оптимизации и рационализации осуществляемой деятельности.
Далее журнал возвращается сотруднику. На основе полученных рекомендаций со стороны менеджеров высшего звена или руководства, сотрудник старается внести изменения в свою работу для повышения своей эффективности. С помощью такого инструмента, каждый сотрудник оперативно (ежедневно) получает обратную связь от своего руководителя (или начальника), информация по улучшению деятельности также аккумулируется в подобных журналах, что в дальнейшем служит некоей базой данных, которой можно будет воспользоваться в дальнейшем и другими сотрудниками при возникновении подобных ситуаций в работе.
Своего рода, это является одним из направлений системы бенчмаркинга, которая активно внедряется и используется на современных предприятиях и служит хранилищем данных, включающим различные задачи и ситуации, а также способы их решения и устранения.
– Ежемесячный разбор. Помимо ежедневного разбора задач и результатов их решения, в кадровом менеджменте компании «Janome» активно проводится и ежемесячный разбор, также отражаемый в журнале анализа и обмена информацией. Подобный ежедневному разбору, ежемесячный разбор также имеет этап постановки целей (но уже на месяц), сам процесс разбора, а также рекомендации (табл. 5).
Таблица 5
Пример схемы ежемесячного разбора задач и результатов их решения в журнале анализа и обмена информацией компании «Janome»*
|
Цели на месяц |
Разбор |
Рекомендации |
|
1. Научиться отвечать по телефону, встречать клиентов |
Сотрудник не знал фамилии и должности другого сотрудника компании, в связи с чем, не смог правильно передать информацию |
Сотруднику необходимо положить рядом с телефоном список сотрудников компании с указанием их должностей и контактной информации |
|
2. Ежемесячная таблица рабочих показателей |
Сотрудник испытывал сложности при систематизации данных, получении документов по внутренней сети и их редактированию |
После редактирования данных сотруднику необходимо обязательно сначала самостоятельно проверить их содержание, а затем сдавать руководству |
|
3. Работа с информацией, усвоение правил компании |
Сотрудник осознал, что необходимо чётко разделять сферу личных занятий и интересов и профессиональную сферу |
Сотруднику необходимо уделять особое внимание защите информации и данных о клиентах компании |
* На основе фрагмента презентации компании «Janome»
Как уточняет руководство компании, данный цикл должен повториться 3 раза.
8. Уникальная система обучения персонала. Самой главной особенностью управления персоналом компании «Janome» является уникальная система его обучения, специально разработанная с учётом специфики деятельности компании, должностных рангов сотрудников и предъявляемых к ним требований.
Система обучения предполагает зависимость программы обучения от ранжирования иерархии компании, которая включает в себя 7 рангов:
– директора и руководители компании;
– советники и высший руководящий состав компании;
– младшие советники, включающие высший и средний руководящий состав компании;
– менеджеры и другой низший руководящий состав компании;
– младшие менеджеры и сотрудники средних рангов;
– сотрудники (новички) с трёхлетним стажем работы в компании;
– новички (с опытом и без опыта работы в компании).
В зависимости от ранга и должности система обучения включает в себя определённую программу и направление обучения, выборочное обучение, программы саморазвития, психологическую подготовку, правовую грамотность и семинары определённой тематики, которые должен пройти каждый сотрудник компании «Janome», двигаясь вверх по карьерной лестнице.
На основании презентации, продемонстрированной в компании «Janome», можно описать применяемую систему обучения персонала компании отдельно по каждому из рангов, начиная с группы новичков.
– Программа обучения новичков с опытом и без опыта работы в компании.
Включает в себя практику для новых сотрудников. Особенностью обучения таких сотрудников в зависимости от ранга является постановка навыков, умений и знаний, которые должен приобрести вновь принятый сотрудник, а именно:
- Овладеть основами ведения бизнес-протокола и деловой переписки;
- Усвоить правила компании и функции подразделений;
- Усвоить информацию об использовании швейных машин;
- Укрепить знания о внутреннем распорядке и кадровой системе компании.
Выборочное обучение для сотрудников данного ранга не предполагается в компании, так как сотрудник является новичком, и ещё не совсем способен определить свою принадлежность и склонности к тому или иному направлению работы в компании.
Приветствуются программы саморазвития для новых сотрудников, которые проводятся в компании и включают программу разговорного английского языка, основы бухгалтерского учёта и т.д. (в зависимости от должности сотрудника).
Психологическая подготовка вновь принятых сотрудников включает в себя лекции во время стажировки, индивидуальные собеседования в кадровом департаменте (включая распределение внутри компании).
Основам правовой грамотности новые сотрудники также обучаются в компании. Программа включает цикл лекций во время обучения, и проводятся, как правило, внутренним аудиторским отделом или отделом кадров.
Что касается тематики семинаров и стажировок, то программа обучения новичков подразумевает:
- Заграничные стажировки для новичков;
- Тренинги по продажам (повышение и развитие навыков путём проведения ролевых игр и т.д.);
- Семинары по работе с ценными бумагами;
- Семинары по финансовой отчётности и работе с документацией;
- Семинары по швейным машинам.
– Программа обучения сотрудников с трёхлетним стажем работы в компании.
Включает в себя базовую обучающую практику для сотрудников компании, которые также ещё считаются новичками, но проработали в компании уже три года.
Главной целью обучения таких сотрудников считается пересмотр подхода к работе на основании накопленного опыта и вхождения в атмосферу коллектива. Как правило, базовой практике обучаются в центре практического обучения уже вне компании.
В ранге данной группы сотрудников предусматривается выборочное обучение для всех подразделений компании «Janome»:
- Стажировка в Японии;
- Стажировка за границей.
Программы саморазвития подразумевают обучение разговорному английскому языку, а также включает практику для молодых сотрудников с использованием электронного (дистанционного) обучения.
Психологическая подготовка сотрудников включает ряд индивидуальных собеседований в кадровом департаменте компании, а также семинар с приглашением внешних специалистов и коучеров (тренеров, наставников), который проводится раз в год.
Кроме этого, сотрудники должны выступить с письменными докладами для общего сведения и на собраниях по вопросам стратегического планирования деятельности компании. Помимо этого, в программу данного ранга сотрудников заложены дополнительные консультации по запросу самих сотрудников.
Обучение правовой грамотности для данных сотрудников не подразумевается. Тематика семинаров и направлений обучения идентична программе подготовки новичков.
– Программа обучения младших менеджеров компании.
Программа обучения младших менеджеров включает в себя практику для сотрудников среднего ранга и подразумевает интенсивный курс для развития навыков, необходимых для выполнения собственных функций и служебных обязанностей опытным сотрудником среднего ранга.
Выборочное обучение также включает стажировку в Японии или за её пределами и проводится для сотрудников всех подразделений.
Что касается программы саморазвития, то она идентична программе сотрудников с трёхлетним стажем работы и включает практику с применением дистанционного обучения и программу разговорного английского языка.
Психологическая подготовка та же, что и у предыдущей группы сотрудников, за исключением обязательных индивидуальных собеседований в отделе кадров компании.
Обучение правовой грамотности для младших менеджеров также не подразумевается. Тематики семинаров и направления обучения те же, что и у предыдущих рангов сотрудников, за исключением заграничных стажировок для новичков, т.к. сотрудник, проработавший в компании «Janome» более 3 лет уже не считается новичком и переходит в вышестоящий ранг.
– Программа обучения менеджеров компании «Janome».
Программа обучения менеджеров в компании «Janome» включает практику для сотрудников низшего руководящего звена. Перед вступлением в должность менеджера, сотруднику необходимо пройти в центре практического обучения вне компании интенсивный курс приобретения навыков, необходимых для управляющего персонала, а также овладеть лидерскими качествами.
Выборочное обучение для данного ранга сотрудников также включает стажировку в Японии и заграничную стажировку. Частично предусмотрено обучение разговорному английскому языку и прохождение практики с помощью электронного обучения.
Обязательные индивидуальные собеседования в отделе кадров для менеджеров отсутствуют. Сохраняется ежегодный семинар с приглашением внешних экспертов, выступление с письменными докладами на совещаниях, а также консультации по индивидуальным запросам сотрудников.
Правовой грамотности менеджеры компании обучаются на специальных семинарах по проблемам прав человека, сексуальным домогательствам, злоупотреблении служебным положением, а также по защите личной информации (личных данных).
На семинарах также проводится распространение материалов, касающихся данных проблем. Тематические семинары для сотрудников данного ранга предусматривают проведение тренингов и программы повышения квалификации по продажам.
– Программа обучения младших советников компании.
Программа обучения младших советников в компании «Janome» включает в себя практику для высшего и среднего руководящего звена компании.
Частично подразумевается продолженное обучение навыкам и лидерским качествам управленца. Также для данной группы сотрудников проводится частичная стажировка с полным погружением, в процессе которой сотрудники смогут научиться и овладеть общей концепцией управления компанией, а также необходимыми лидерскими качествами управленца, достаточными для реализации плана компании уже на уровне высшего руководящего звена.
Выборочное обучение для данного ранга сотрудников уже не подразумевается, так как считается, что сотрудник, занимающий должность младшего советника уже получил необходимые знания, навыки и опыт в процессе стажировок, достаточные для уровня высшего руководящего состава.
Программы саморазвития также не подразумеваются для данной категории персонала, т.к. к этому времени, чаще всего, сотрудник уже свободно владеет разговорным английским языком и окончил электронное (дистанционное) обучение, чего достаточно для осуществления его деятельности в ранге высшего или среднего руководящего состава.
Подразумеваются те же самые программы психологической подготовки сотрудников (семинар, подготовку письменного доклада и консультации по инициативе сотрудника), правовой грамотности, а также проведение тренингов и повышение квалификации по продажам.
– Программа обучения советников компании «Janome».
Программа обучения советников в компании «Janome» подразумевает овладение практическими навыками для сотрудников высшего руководящего состава.
Для данной группы сотрудников проводится уже полноценная стажировка с полным погружением, где сотрудники смогут в полной мере овладеть общей концепцией управления компанией, а также приобрести необходимые лидерские качества, относящиеся к компетенциям высшего руководящего звена компании.
Программы выборочного обучения и обязательные программы саморазвития не подразумеваются для сотрудников данного ранга.
Подготовка и выступление на совещаниях с письменными докладами по вопросам стратегического планирования и развития компании, а также ежегодный семинар с приглашением внешних специалистов остаются в силе для сотрудников высшего руководящего состава.
Также проводятся семинары по правовым вопросам. Время от времени проводятся тренинги по продажам и реализуются программы повышения квалификации сотрудников. Частично проводятся специальные семинары по следующим темам и направлениям:
- Управление корпорацией;
- Стратегическое планирование;
- Активация организационной структуры;
- Финансовый менеджмент;
- Управление предприятием и другие.
– Программа обучения директоров компании «Janome».
Программа обучения директоров включает практику для руководителей предприятия. Как сообщает руководство компании, главной целью обучения руководителей компании «Janome» является обучение выработке способностей к мышлению и аналитической деятельности в области стратегического планирования, управления и оценки результатов, которые являются необходимым требованием для руководства компанией с учётом постоянных изменяющихся условий окружающей (внешней) среды.
Программа выборочного обучения, психологической подготовки, а также обучение правовой грамотности идентичны образовательным программам сотрудников ранга советников.
Схема системы обучения сотрудников компании «Janome» по рангам представлена на рис. 53.
Таким образом, кадровый менеджмент компании «Janome» имеет свои чётко выраженные специфические особенности, которые заключаются в основных принципах, свойственных компании (рис. 54).
Главной особенностью управления персоналом в компании «Janome» является уникальная система обучения, которая разделяет весь персонал на 7 рангов в зависимости от стажа работы в компании, занимаемой должности, а также навыков, умений и уровня ответственности.
Для каждого из рангов в компании разработана целая программа обучения, включающая выборочное обучение (стажировки в стране и за границей), программы саморазвития, психологическую подготовку, обучение правовым основам, а также включает специальные тематические семинары и курсы повышения квалификации.
Рис. 53. Схема системы обучения сотрудников компании «Janome» по рангам
Образовательные программы реализуются как в стенах компании, так и в центре практического обучения, а также с привлечением внешних экспертов, специалистов и коучеров. Как утверждает руководство компании «Janome», на обучение персонала выделается значительная часть бюджета.
Рис. 54. Основные принципы кадрового менеджмента компании «Janome»
Но так как основное конкурентное преимущество компании заключается в непрерывном совершенствовании навыков и умений её сотрудников, компания вынуждена не экономить на обучении персонала, дабы противостоять постоянно меняющимся условиям внешней среды.