Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
13. Оценка эффективности сотрудников Проектного офиса
В «Методических рекомендациях по внедрению проектного управления в органах исполнительной власти Российской Федерации» заложена оценочная основа для определения эффективности сотрудников Проектного офиса. Она ориентируется на три ключевых показателя эффективности, которые применяет ко всем сотрудникам, хотя и определяет приоритетность этих показателей в зависимости от проектной роли. Этими показателями являются ключевые показатели эффективности проекта, ключевые показатели эффективности блока мероприятий и индивидуальные ключевые показатели эффективности. Первые два производны от достижения результатов проекта/блока мероприятий, качества и своевременности достижения результата. Индивидуальный ключевой показатель эффективности определяет качество работы участника проекта, своевременность выполнения контрольных событий и поручений, в том числе и своевременность предоставления отчетности, эффективность взаимодействия с другими участниками проекта. Ключевые показатели эффективности проекта и блока мероприятий имеют наибольший вес в оценке труда Директора и Руководителя проекта, а индивидуальный ключевой показатель эффективности имеет максимальное значение для исполнителей проекта. Индивидуальный ключевой показатель эффективности определяет Руководитель проекта на основе предложений, представляемых участниками проекта, а также иными лицами без применения точных методов диагностики. От оценки на основе ключевых показателей эффективности зависит коэффициент премирования участников проектной деятельности.
Оценка схематична, не базируется на точных измерительных методиках и стандартизованных требованиях к уровню владения проектными компетенциями, что не мотивирует сотрудников проектного офиса на развитие компетенций.
В других практиках предлагались системы премирования персонала Проектных офисов на базе учета рабочего времени всех участников.
Выделить индивидуальный вклад каждого участника в конечный результат проекта сложно, поэтому учитывается табельное время сотрудника при реализации проекта или учитывается трудоемкость выполняемых работ в рамках различных операций. Помимо учета отработанного времени в проекте, применяют метод определения обобщенного показателя эффективности участника Проектного офиса в зависимости от степени сложности реализации проекта, которая определяется величиной проектного бюджета. Фонд материального вознаграждения распределяется или пропорционально на основе учета отработанного времени каждым участником проекта и трудоемкости выполненных работ в проекте, либо на основе оценки уровня выполнения (невыполнения) одного или нескольких ключевых показателей эффективности проекта – затрат на проект, процента выполнения проектного бюджета, процента полученной прибыли от реализации проекта [22].
В практике проектного управления действуют балльно-факторные методы оценки выполнения того или иного показателя по заранее заданным критериям. Индивидуальные ключевые показатели труда разрабатываются для групп специалистов, решающих однородные задачи, таких как менеджеры и руководители проекта, специалисты – исполнители в Проектном офисе, функциональные руководители. Премирование осуществляется в соответствие с набранными баллами. Среди оценочных показателей следующие: качественное и своевременное закрытие проектных этапов, отсутствие претензий со стороны сторонних заказчиков, отсутствие претензий со стороны менеджера проекта к исполнительской и трудовой дисциплине, отсутствие претензий со стороны менеджеров проекта к качеству труда. Индивидуальные качества, опыт и уровень профессиональной подготовки сотрудников Проектного офиса учитываются только в той мере, что они влияют на иерархическую роль сотрудника в проекте и статус [29].
Оценка труда участников проектных команд должна учитывать уровень владения ими компетенциями, поскольку компетенция определяет эффективность выполнения действий в проекте, результат этих действий. Системы оценки сотрудников проекта должны быть в большей степени компетентностноориентированными и учитывать уровень квалификации сотрудника в сфере проектного управления.
Российская практика управления проектами регулируется Национальными Требованиями Компетентности (НТК), которые сформулированы в Национальной программе сертификации в России [17]. Эти требования разработаны в соответствии с международными требованиями к компетентности специалистов по управению проектами (ICB -IPMA Competence Baseline 3.0), но с учетом национальных особенностей культуры, экономики и достижений в области проектного менеджмента в России. Наибольшую ценность для организации имеет сотрудник, сертифицированный в области управления проектами. Для оценки компетенций используется четырехуровневая система сертификации, и сертифицированный специалист по управлению проектами соответствует уровню D. При сертификации оцениваются технические компетенции, которые касаются понимания структуры проектов, проектной терминологии, знаний процессов проекта, умения их осуществлять, поведенческие компетенции, связанные с личными взаимоотношениями внутри проекта и контекстуальные компетенции, связанные с управлением проектом в рамках организационного и внешнего окружения. Соответственно при оценке труда сотрудника Проектного офиса эти группы компетенций также должны фиксироваться. Доминантными компетенциями для специалиста по управлению проектами является управление коммуникациями и знаниями проекта. Он должен уметь создавать коммуникационные схемы для обеспечения эффективного взаимодействия всех участников проекта, управлять информацией, корректировать действия на основе предшествующего опыта, формировать и использовать базы знаний. Также для специалиста важно управлять качеством проекта, уметь обеспечивать и подтверждать соответствие требованиям проекту, включая требования к результатам проекта.
Специалист по управлению проектами должен уметь организовывать закупочные и конкурсные процедуры, эффективно взаимодействовать с поставщиками, подрядчиками, составлять отчеты по проектной деятельности, уметь работать с автоматизированными системами поддержки проектного управления.
Первоочередной задачей является разработка процедур оценки данных компетенций специалиста в проекте. На сегодняшний день такие измерительные методики отсутствуют.