Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
6.2. Мотивы, ценности и стимулы в управлении
Мотив - это обоснование индивидом своих решений, он является силой, побуждающей человека реализовывать свои интересы. Наличие мотива является основным признаком, позволяющим различать рациональные и иррациональные действия. Основой мотива выступает уверенность человека в получении ожидаемых результатов, а управление мотивами лежит в основе теорий управления персоналом, так как для того, чтобы реально управлять человеческой деятельностью, необходимо иметь возможность оказывать влияние на ее мотивы. К управлению мотивацией относятся меры, ориентированные на изучение, формирование, удовлетворение и устранение мотивации. Для социологии представляют интерес факторы управления в условиях множественности субъектов и объектов, потому что социальные проблемы возникают, когда управляющая или управляемая система состоят из нескольких лиц. Но управлять коллективом или в коллективе людей можно, лишь владея искусством и навыками индивидуального управления, хорошо зная индивидуальную мотивацию и систему индивидуальных потребностей.М. Вебер в научной концепции социального действия выделил четыре основных типа действия: аффективный, традиционный, ценностно-рациональный и целерациональный, которые различаются между собой содержанием мотивации действия. В основе первого вида действий лежат эмоции, второй вид базируется на привычке, третий связан с ценностными убеждениями, четвертый мотивирован стремлением к достижению рационально поставленной цели. В разных ситуациях элементы определенного типа мотивации проявляются неодинаково. Так, аффективная мотивация преобладает в условиях социальных конфликтов и доминировании человеческих страстей, традиционная - в условиях стандартной индивидуальной и коллективной деятельности, ценностно-рациональная, когда приходится действовать в соответствии с идеалами служения долгу или принципами справедливости, а целерациональная - в экономической деятельности, требующей продуманных действий.
Американский социальный психолог Ф. Херцберг разработал двухфакторную теорию мотивации, выделив мотиваторы актуализации и мотиваторы атмосферы. К мотиваторам актуализации относится труд и все, получаемые благодаря ему формы признания - служебное продвижение и профессиональный рост, признание заслуг, интерес к работе, ответственность и т.п. Мотиваторами атмосферы являются условия работы и окружающая среда: гарантия занятости, зарплата, политика компании, межличностные отношения, факторы личной жизни и т.п. Использование мотиваторов актуализации позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе его деятельности. Внешние, или атмосферные факторы, могут ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние краткосрочно и не приводит к глубоким изменениям в поведении индивида. Теория Ф. Херцберга показала, что деньги не являются постоянно действующим мотивом в деятельности человека, они побуждают человека к хорошей работе лишь до определенного предела. Интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс являются для работников сильными мотивами эффективного выполнения трудовой деятельности. Управленческие методы, предлагаемые данной теорией, направлены на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость выполняемой работы, независимость в выборе решений и ответственность за выполняемую работу. В СССР основные положения теории Ф. Херцберга использовались В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым в исследовании «Человек и его работа», проведенном в 1964 году.
Интерес представляют типы государственных служащих в зависимости от сочетания мотивации и профессионализма, предложенные К.О. Магомедовым:
- государственный служащий, обладающий высоким профессиональным уровнем и положительной мотивацией на работу;
- государственный служащий, обладающий положительной мотивацией на работу, но имеющий низкий профессиональный уровень;
- государственный служащий, имеющий низкий профессиональный уровень и низкую мотивацию к работе;
- государственный служащий, обладающий высоким профессиональным уровнем и низкой мотивацией к работе.
Мотивация государственных служащих с точки зрения кадрового потенциала госслужбы может иметь положительный или отрицательный характер и оказывать влияние на качественный состав органов государственной службы и кадровые процессы. Анализ первичных мотиваций поступающих на работу в органы государственной службы, проведенный социологами Российской Академии государственной службы в 2006 году, свидетельствует о том, что наиболее значимым мотивом поступления на государственную службу является гарантия постоянной работы и стабильного положения. Мотивы, связанные с гражданственностью (желание принести пользу обществу и полнее реализовать свои профессиональные возможности), рассматриваются госслужащими как второстепенные. Аналогичные данные получены Е.И. Васильевой (Уральская Академия государственной службы) в 2010 году
В основе мотивации лежат внутренние побуждения человека, она строится на понимании индивидом цели его деятельности. Стимулом является внешнее воздействие, направленное на то, чтобы вызвать у человека определенные поведенческие реакции. Примером стимулирования является материальное или моральное вознаграждение за определенные действия исполнителя. Чем более высокоорганизован человек, тем менее для мотивации его труда требуется стимулирование.
Связь между внутренним мотивом и внешней выраженностью готовности к действию отражается в установке человека. Общепсихологическая теория установки была разработана советским психологом Д.Н. Узнадзе, который экспериментально доказал наличие готовности у человека к реализации потребности в конкретной ситуации. Постсоветская социально-экономическая ситуация пока чаще стимулирует активность населения по защите своих прав, так как приоритетным становится самовыражение личности, которое нередко направлено на дезорганизацию власти.
Предельно нормативными основаниями поведения людей являются ценности. Понятие ценностей связано с понятием жизненных целей, которые индивид ставит перед собой, так как ценности являются нравственным стержнем, который формирует исходные принципы поведения. Основными видами ценностей являются материальные, духовные, религиозные, семейные, демократические и т.д. Различают также терминальные ценности, связанные с конечными целями, и инструментальные, связанные со способами достижения целей. В отношении ценностей управленческое воздействие может быть лишь косвенным, так как они являются наиболее инертными элементами структуры сознания и с трудом поддаются целенаправленному воздействию со стороны субъекта управления. Так, советская идеология формировала ценности социалистического образа жизни не столько формализованной системой политучебы, сколько искусством и духовностью культуры. В результате смены общественно-политического строя и поворотов жизненной судьбы возможна стихийная переоценка ценностей. Эта переоценка может повлечь непредсказуемые последствия практически во всех сферах жизни. Социологическое изучение ценностей основано на методике М. Рокича, модифицированной В.А. Ядовым. Данная методика заключается в ранжировании ценностей, обозначаемых словами семья, работа, богатство, предприимчивость и т.д. Она подробно изложена В.А. Ядовым в книге «Социологическое исследование: методология, программа, методы».