Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
9.3. Протекание конфликта в организации
Предконфликтная стадия. Зарождение каждого конфликта связано
с наличием объекта, обладание которым, достижение или принадлежность
к которому вызывает ограничение потребностей двух (или более) субъектов,
втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым
или казаться таковым в глазах соперников. В предконфликтной стадии
отсутствуют инцидент и открытые конфликтные взаимодействия, но на этой
стадии начинаются скрытые конфликтные взаимодействия, цель которых –
ввести противников в заблуждение. Хотя члены организации и социальные
группы имеют достаточно
подробные сведения друг о друге, до
предконфликтной стадии они, как правило, не оценивают другие группы или
членов организации как потенциальных соперников в конфликте. Такая
оценка осуществляется только на конфликтной стадии.
Непосредственно конфликт характеризуется двумя основными признаками, появление которых свидетельствует о наступлении непосредственно конфликта:
● наличие ясно выраженной установки на борьбу с соперником. При отсутствии такой установки полномасштабный конфликт не разгорится, так как члены группы будут отказываться от конфликтных действий в силу боязни, равнодушия, расслабленности или других причин.
● наличие инцидента, т.е. ярко противоречия между соперниками.
Конфликт в организации протекает согласно кривой жизненного цикла, характерной для конечных систем. На начальном этапе конфликт развивается крайне медленно, что объясняется прежде всего остающейся надеждой на неконфликтное разрешение проблем, а также неуверенностью в возможностях применения ресурсов для осуществления конфликтных взаимодействий.
На следующем этапе развития конфликта происходит значительное усиление интенсивности конфликтных взаимодействий. Если причина не исчезает и конфликт не удается погасить усилиями управляющих подразделениями и высшего руководства, он переход на эмоциональный уровень, когда соперники испытывают сильную неприязнь друг к другу. Интенсивность резко возрастает вплоть достижения критической точки конфликта.
После прохождения критической точки конфликтная ситуация может развиваться в двух направлениях в зависимости от степени открытости организации или подразделений, участвующих в конфликте.
Так, если подразделения организации, где протекает конфликт, удается изолировать от притока ресурсов (эмоциональных и информационных), то после прохождения критической точки интенсивность конфликта будет снижаться.
В случае притока ресурсов в подразделения организации, охваченные конфликтом, интенсивность конфликта будет достаточно долго оставаться на критическом уровне. Критический уровень интенсивности развития конфликта может быть превышен только при возникновении другого конфликта, с другим распределением ресурсов и другой конфликтной ситуацией, который может возникнуть на том же месте в тот период, когда первый конфликт еще не затих.
Последним этапом конфликта в организации следует считать его разрешение. Чаще всего разрешение конфликта связывают с прекращением инцидента или активных конфликтных взаимодействий. Однако в подавляющем большинстве случаев прекращение конфликтных взаимодействий означает лишь подавление конфликта или переход к новому конфликту при ином соотношении ресурсов противодействующих сторон. Например, руководитель с помощью властных средств воздействия на подчиненных добивается прекращения их противодействия его решениям. Но такое положение весьма неустойчиво, поскольку конфликт между руководителем и подчиненными просто загоняется вглубь, но нисколько не продвигается по пути разрешения.
По мнению большинства ученых-конфликтологов, конфликт следует
разрешать или гасить только на основе изменения конфликтной ситуации.
Для этого можно использовать различные способы. В частности, можно
попытаться устранить причины конфликта или повлиять на установки
и поведение конфликтующих сторон. Во многом изменение ситуации связано
со стилем поведения членов организации
в конфликте.
Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики. Тактика (от греч. tasso – выстраиваю войска) – это совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии. Следовательно, одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий. Так, угроза или давление, рассматриваемые как деструктивные действия, могут быть использованы в случае неготовности или неспособности одной из сторон уступать далее определенных пределов.
Выделяют следующие виды тактик воздействия на оппонента:
● тактика захвата и удержания объекта конфликта применяется, когда объект материален. Это могут быть как межличностные конфликты, например, самовольное заселение в квартиру), так и межгрупповые и межгосударственные. Для конфликтов между группами и государствами такая тактика представляет собой чаще всего сложную, состоящую из ряда этапов деятельность, включающую политические, военные, экономические и иные средства;
● тактика физического насилия (ущерба). Применяются такие приемы, как уничтожение материальных ценностей, физическое воздействие, нанесение телесных повреждений (вплоть до убийства), блокирование чужой деятельности, причинение боли и т.п.;
● тактика психологического насилия (ущерба) вызывает у оппонента обиду, задевает самолюбие, достоинство и честь. Ее проявления; оскорбление, грубость, оскорбительные жесты, негативная личностная оценка, дискриминационные меры, клевета, дезинформация, обман, унижение, жесткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях;
● тактика давления. Спектр приемов включает предъявление требований, указаний, приказов, компромата, угрозы, вплоть до ультиматума, шантаж. В конфликтах по вертикали применяется в двух третях ситуаций;
● тактика демонстративных действий применяется с целью привлечения внимания окружающих к своей персоне. Это могут быть публичные высказывания и жалобы на состояние здоровья, невыход на работу, заведомо неудачная попытка самоубийства, неотменяемые обязательства (бессрочные голодовки, перекрытие железнодорожных путей, автомагистралей, использование транспарантов, плакатов, лозунгов и т.п.);
● санкционирование предполагает воздействие на оппонента с помощью взыскания, увеличения рабочей нагрузки, наложение запрета, установление блокад, невыполнение распоряжений под каким-либо предлогом, открытый отказ от выполнения;
● тактика коалиций. Цель – усиление своего ранга в конфликте. Выражается в образовании союзов, увеличении группы поддержки за счет руководителей, общественности, друзей, родственников, обращений в СМИ, различные органы власти. Используется в более чем трети конфликтов;
● тактика фиксации своей позиции применяется наиболее часто. Она основана на использовании фактов, логики для подтверждения своей позиции. Это убеждение, просьбы, критика, выдвижение предложений и т.д.;
● тактика дружелюбия включает корректное обращение, подчеркивание общего, демонстрацию готовности решать проблему, предъявление необходимой информации, предложение помощи, оказание услуги, извинение, поощрение;
● тактика сделок предусматривает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.
Тактики бывают жесткие, нейтральные и мягкие. В конфликтах их применение обычно идет от мягких к более жестким. Конечно, бывает и резкое, неожиданное применение жестких приемов по отношению к оппоненту (например, внезапное нападение, начало войны и т.п.). Кроме того, выделяют рациональные (фиксация своей позиции, дружелюбие, санкционирование) и иррациональные (давление, психологическое насилие) тактики.
Последствия конфликта. Возможны функциональные и дисфункциональные
последствия конфликта. К функциональным относят то, что проблема может,
быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон,
и в результате люди будут больше чувствовать свою
причастность к ее
решению. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет
трудности в осуществлении решений, связанные с враждебностью,
несправедливостью и необходимостью поступать против воли. Другое
функциональное последствие конфликта состоит в том, что стороны
впоследствии больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму
в будущих ситуациях, возможно чреватых конфликтом.
Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей;
● неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
● меньшая степень сотрудничества в будущем; сильная преданность своей группе и рост непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;
● отношение к другой стороне как к врагу; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных;
● сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
● увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.