Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

1.9. Организация как социальная группа. Организационная диагностика

Труд является необходимым условием существования современного человека, представляя собой основное средство добывания жизненных благ, необходимых для поддержания жизни. Трудовая деятельность отбирает у человека более 1/3 продолжительности его жизни, которую он проводит на производстве, в сфере обслуживания, в бизнесе или на государственной службе. Это дает основание выделять в качестве самостоятельного компонента жизненной среды трудовую (производственную) среду человека.

Психолог Е.А. Климов обозначает следующие основные компоненты трудовой среды.

1. Витальные (жизненные), санитарно-гигиенические условия труда. К ним относятся температура, влажность, давление окружающего воздуха, разные виды лучистой энергии, пыль, шумы, вибрации, ультразвуки, ядовитые, «агрессивные» вещества, инфекции, вероятность травм, неизбежные динамические нагрузки, состояние невесомости. Эти факторы отражаются в психических состояниях человека, что в итоге сказывается на продуктивности деятельности, работоспособности человека, в частности, на сохранении ее в течение рабочего дня.

2. Социальные условия труда. На человека влияют не только метеорологические, физические условия, но и условия межличностных отношений, которые субъективно могут переживаться остро, провоцируя появление нервных и соматических заболеваний. В психологии в связи с этим возникло понятие «социально-психологический микроклимат» в производственном коллективе. Любая организованная группа, в том числе и производственный коллектив, имеет некоторое внутреннее «устройство», структуру – подгруппы, группировки, официальных и неофициальных лидеров; в группе есть свои «звезды», «отстающие» и даже «отверженные». Разные члены группы более или менее сходны или различаются по тому, что они считают важным и второстепенным, «само собой разумеющимся» и т.д. В результате сложного стечения обстоятельств в коллективе, группе складываются определенный стиль взаимоотношений, манеры обращения одних лиц с другими и т.д. Все это создает психологический микроклимат. Члены коллектива либо им дорожат, иногда больше, чем содержанием труда, либо он вынуждает их увольняться, уходя от интересной для них, по существу, работы. Построение и поддержание оптимальных деловых межличностных отношений, окрашенных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие работоспособности человека, продуктивности его на трудовом посту, устойчивого положительного отношения к труду, производству.

Е.А. Климов отмечает, что условия социальной среды не исчерпываются характером микроклимата. Они содержат более или менее выраженный информационный компонент. Можно говорить об информационной среде, которая вмещает в себя собственно социальное окружение и рабочее место.

Влияют на работника, по мнению Е.А. Климова, и средства внутреннего оформления производственного помещения: не только художественного, эстетического, но и наглядной агитации (общеполитической, по технике безопасности труда и т.д.).

Влияет на трудовую сферу действие «неписанных законов» трудового коллектива, носителями которого являются его традиционные члены; эти законы так или иначе поддерживаются их оперативными реакциями на возникающие ситуации.

Окружающие люди, даже если они преднамеренно не влияют на человека, тем не менее, фактически воздействуют на него, обнаруживая свою общую и профессиональную культуру, опыт, личностный облик, всю систему организации дел в коллективе.

Ранее отмечалось, что социализация человека длится на протяжении всей его жизни и продолжается во взрослом возрасте благодаря его включенности в трудовые организации.

Самым общим образом организацию можно определить как группу с дифференциацией социальных ролей. Все многообразие социальных организаций можно разделить на формальные и неформальные. Деятельность формальных организаций регламентируется заранее определенными предписаниями (например, высшее учебное заведение, воинская часть и т.д.). Формальная организация – то система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, штатным расписанием. Она включает в себя: распределение функций, субординацию должностей, систему коммуникации. Все функции объединяет руководство, т.е. организация процесса управления, обеспечивающая принятие решения и его реализацию.

Неформальная организация существует по неписанным законам и представляет собой совокупность индивидов, малых групп и общения между ними. А.Л. Свенцицкий отмечает, что в любом подразделении неформальной организации можно обнаружить некоторую совокупность определенным образом интегрированных и координированных действий индивидов, которые являются спонтанными и осуществляются вне каких-либо официальных предписаний. Это явление представляет неформальную организацию. В пределах формальной организации и на неформальной основе соединяет тех лиц, между которыми уже существуют какие-либо официальные отношения [44].

Неформальную организационную структуру трудовых групп характеризуют многообразные контакты, удовлетворение потребности в общении, регуляция поведения членов группы в соответствии с принятыми в ней нормами. Эти нормы представляют установленные группой стандарты поведения, по которым судят «правильно» или «неправильно» ведет себя индивид в организации.

Таким образом, индивид одновременно включен в систему как формальной, так и неформальной организации. Сбором информации об особенностях взаимодействия сотрудника с этими системами занимается организационная диагностика.

Организационная диагностика – это сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов и т.д.

Как отмечает С.А. Липатов, в процессе осуществления организационной диагностики обычно выделяют два этапа: сбор проблемной информации и анализ полученных данных. Диагностика организации начинается уже при первой встрече психолога и организации-клиента, в ходе которой происходит обсуждение проблем организации и возможностей психолога и их оценка. Опытный психолог умеет, не углубляясь в детали, в результате этой встречи получить общее представление об организации-клиенте и окружающей ее среде. Конечно, такая информация базируется в основном на наблюдениях, интуиции и чувствах специалиста, и свои диагностические гипотезы психолог должен постоянно перепроверять. Далее диагностика осуществляется уже при помощи более систематических методов сбора информации, таких как интервью, анкеты, изучение документов и др.

Следующим шагом диагностики является обработка и анализ собранной информации с целью выявления причинных взаимосвязей между фактами и событиями и представление результатов диагностики в понятном для клиента виде. Выводы, которые будут сделаны на данном этапе, во многом зависят от того, как психолог понимает, что представляет собой организация. Такого рода представления выполняют функцию методологического принципа организации и интерпретации данных, которые будут получены в ходе проведения диагностических мероприятий [20].

Организационная диагностика имеет свою специфику и отличается от других видов социальной диагностики. По мнению Ю.Д. Красовского, первой особенностью организационной диагностики является ее персональный характер, так как программа изучения состояния дел организации согласуется с генеральным директором и корректируется им. Вторая ее особенность – применение экспресс/методик, которые помогают быстро оценивать актуальные ситуации в организации. Третья особенность – креативная выработка новых методик, дополняющих и углубляющих уже существующие [16].

Для определения роли организации в процессе социализации индивида, социальной диагностике подлежит множество параметров:

– оценка состояния и развития потенциала социальной организации в целом;

– оценка сотрудника, его профессиональных качеств;

– оценка коммуникации;

– состояние организационной культуры;

– стиль руководства;

– нормы и ценности организации;

– социально-психологический климат;

– неофициальное лидерство;

– конфликты в организации;

– качество межличностных отношений;

– социометрические статусы и т.д.

В организационной диагностике используется целый арсенал методов, которые имеют свои достоинства и недостатки.

Н.О. Токмакова и М.В. Андриянова описывают следующие пути получения фактических данных:

1. Поиск информации по существующим записям, характеризующим деятельность организации.

2. Специальные записи (в случае ненадежности существующих).

3. Наблюдение (проводится обычно за группами, а не отдельными лицами).

4. Специальные отчеты (изложение мыслей по определенным аспектам проблемы организации, предложения).

5. Вопросники.

6. Беседа (наиболее распространенный метод при консультировании по вопросам управления).

7. Проведение диагностических интервью.

8. Встречи с сотрудниками организации для сбора данных.

9. Обзоры отношений служащих (с помощью наблюдения, опроса, беседы; методы социометрических исследований; методы изучения мотивации).

10. Оценки (в случае отсутствия доказанных фактов или невозможности их получения по какой-либо причине) [51].

Таблица 2

Основные достоинства и потенциальные проблемы методов диагностики организации (цитируется по Липатову С.А.) [20]

Метод

Преимущества

Проблемы

Интервью

– Адаптивность – применимо для сбора данных по различным вопросам и проблемам

– Источник «богатых» данных

– Эмпатичность

– Возможность установки обратной связи

– Трудоемкость

– Пристрастность интервьюера

– Трудности кодирования и интерпретации

– Пристрастность респондента

Опросники и тесты

– Легкость квантификации и суммирования ответов

– Простота использования на больших выборках

– Относительная дешевизна

– Возможность сбора большого объема данных

– Влияние вопросов на ответы

– Пристрастность респондентов

– Неэмпатичность

– Сверхинтерпретация данных

Наблюдение

– Сбор данных о поведении, а не отчет о нем

– Реальное время, а не ретроспектива

– Адаптивность

– Трудности кодирования и интерпретации

– Несоответствие выборки целям диагностики

– Пристрастность наблюдателя и проблема надежности

– Трудоемкость

Анализ документов

– Нет пристрастности ответов

– Высокая очевидная валидность

– Легкость квантификации информации

– Трудности оценки и поиска

– Проблема валидности

– Трудности кодирования и интерпретации

Наиболее часто в диагностических целях используют методику Р. Лайкерта «Профиль организационных характеристик», позволяющую выявлять лидерство, мотивацию, принятие решений, цели и контроль в организации, опросник «Диагностика групповой мотивации» И.Д. Ладанова; методику оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлера; опросник «Определение индекса групповой сплоченности» Сишора; методику Б.Д. Парыгина «Климат» и др.

Для описания среды организации часто используется понятие «климат». Первыми применили данное понятие к описанию организаций Селз и Джеймс. Авторы разработали несколько характеристик для описания «климата», к ним относятся:

- цели организации;

- система ценностей организации;

- характеристики персонала организации;

- размеры, структура организации, органы управления степень автономности;

- технология организации (сложность аппаратуры, качество обслуживания, необходимость знаний, потребность в развитии);

- физическое окружение организации;

- социокультурный климат организации (этические нормы, формы коммуникации, обычаи и традиции);

- длительность существования организации.

В отечественной психологической науке проблемой социально-психологического климата коллектива занимался Б.Д. Парыгин, понимая под данным явлением интегральную содержательную характеристику проявлений его преобладающего настроения и оценку уровня его качеств в структуре отношений людей к делу и друг к другу [36].

В Приложении № 4 данного учебного пособия представлена методика Б.Д. Парыгина «Климат», направленная на выяснение условий, обеспечивающих благоприятный/неблагоприятный климат в рабочем коллективе.

В профориентационных целях чаще всего используют методику Е.А. Климова «Дифференциально-диагностический опросник» и «Карту интересов» А.Е. Голомштока; методику «Профессиональная направленность личности» Д. Голланда; методику на определение склонности к исполнительскому или творческому труду А.Г. Грецова, А.А. Азбель, анкету «Наемный труд, фриланс, предпринимательство» А.Г. Грецова; методику «Профессиональная идентичность» А.А. Азбель и др.

Для изучения личностных качеств кандидатов на должность и сотрудников может быть использован личностный опросник А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина «Адаптивность», позволяющий выявлять адаптивные способности, нервно-психическую устойчивость индивида и его моральную нормативность; опросник А. Шострома на определение уровня
самоактуализации; опросник на выявление уровня эмпатии А. Меграбяна, Н. Эпштейна; методику «Личностная агрессивность и конфликтность» Е.П. Ильина и П.А. Ковалева; тест «Уровень вашей коммуникабельности» В.Ф. Ряховского; методику диагностики мотивации к избеганию неудач Т. Элерса, методику диагностики социально-психологических установок личности в мотвационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной; диагностику неуправляемой эмоциональной возбудимости и личностной невротизации В.В. Бойко и др.

Для оценки управленческих потенциалов и стилей руководства используют тест «Какой вы руководитель?» В.П. Захарова; «Психологическую оценку организаторских способностей личности в рамках организуемой группы» Л.И. Уманского, А.Н. Лутошкина, А.С. Чернышова, Н.П. Фетискина; диагностику управленческих ориентаций Т. Санталайнена; диагностику когнитивно-деятельностного стиля Л. Ребекки; диагностику стилей руководства А.Л. Журавлева и др.

С целью диагностики феноменов лидерства и руководства используют «Тест лидерских способностей» (Е. Жариков, Е. Крушельницкий); диагностику деятельностных особенностей руководства и лидерства А.Л. Журавлева, В.П. Захарова; экспресс-диагностику стрессогенных факторов в деятельность руководителя И.Д. Ладанова, В.А. Уразаева и др.

В.А. Чикер подробно описывает специфику методов диагностики персонала и организации [58], часть из которых представляет особый интерес. Опишем их подробнее:

1. Опросник К.Л. Вилсона «Цикл управленческих умений» построен на концепции автора, выделяющей 23 основных умений менеджера. Несомненным достоинством методики является возможность психологического анализа соотношения экспертных оценок (коллег, начальника, подчиненных) и самооценок. Такой подход повышает надежность полученных данных. Выделенные автором умения менеджера структурируются в 11 шкал: разъяснение целей и задач; взаимоотношения с подчиненными; тщательное планирование рабочего процесса; компетенция менеджера; обеспечение необходимыми условиями работы; обратная связь; контроль времени; контроль деталей; давление на подчиненных; делегирование полномочий; поощрение за хорошо выполненную работу.

При внимательном рассмотрении шкал можно отметить, что они составляют последовательные циклы функций управления.

Методика направлена на выявление того, насколько сбалансированы умения менеджера.

2. Биографический опросник (BIV) (Bottscher, Jager Lischer) является многомерной методикой, которая может применяться для изучения тех или иных аспектов биографии, окружающей среды и личности испытуемых и представляет собой самоописание личности, в котором содержится и объективная и субъективная информация о поведении человека. Предлагаемая методика описывает свойства личности, сформированные социальной средой, ситуацией и биографией, раскрывает влияние семейной ситуации на жизненный путь. Методика позволяет получить стандартизированную информацию о биографии, ситуациях окружающей среды и актуальном психическом состоянии, что является важной предпосылкой для социально-психологической адаптации личности. Опросник относится к самооценочным методикам, в нем содержится субъективная информация о семейной ситуации и поведении в социальной среде.

На базе собранных посредством ВIV данных можно строить первичные гипотезы так, чтобы спланировать дальнейшее диагностическое исследование, оказать психологическую помощь, построить предсказание успешности профессиональной деятельности.

В структуру методики «Биографический опросник» входит несколько шкал: семейная ситуация, сила «Я», социальное положение, воспитание, нейротизм, социальная активность, психофизическая конституция, экстраверсия. Текст опросника представлен в приложении № 5.

3. Опросник «Якоря карьеры»

Понятие «якорь карьеры» (карьерные ориентации) пришло из американской психологии и обозначает определенную систему ценностных ориентаций социальных установок по отношению к карьере и работе. Карьерные ориентации возникают в процессе социализации и являются устойчивым образованием.

Методика содержит несколько шкал: профессиональная компетентность, менеджмент (способность управлять людьми), автономия (независимость), стабильность работы, стабильность места жительства, служение (претворять свои идеалы и ценности в профессиональной деятельности), вызов (способность решать нестандартные, уникальные задачи), интеграция стилей жизни (гармония между личной жизнью и карьерой), предпринимательство (умение создавать новые организации и услуги).

В заключение хотелось бы отметить, что определение структуры диагностики, конкретных методов зависит от поставленных задач, организационного уровня компании, времени, отпущенным диагностику и опытом того, кто ее осуществляет.

Вопросы для самоконтроля знаний студентов

1. Дайте определение организационной диагностики.

2. Каков предмет социально-психологической диагностики организации?

3. Опишите этапы организационной диагностики.

4. Какие достоинства и потенциальные проблемы имеют методы организационной диагностики?

5. Назовите диагностический аппарат для изучения личностных качеств кандидатов на должность в организации?

6. В чем заключается специфика организационной диагностики?

Рекомендуемая литература

1. Основы социально-психологических исследований: учебник для вузов / под общей ред. акад. РАО, проф. А.А. Бодалева, Л.Г. Лаптева. – М.: Гардарики, 2007. – 334 с.

2. Липатов С.А. Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг: учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.М. Жукова. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 256 с.

3. Парыгин Б.Д. Социальная психология: истоки и перспективы. – СПб.: СПбГУП, 2010. – 536 с.

4. Чикер В.А. Психологическая диагностика. – СПб.: Изд-во «Речь», 2004. – 176 с.


Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074