Научная электронная библиотека

Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ ГОРНОГО ПРОИЗВОДСТВА

Федотова Н. В., Федотов П. К., Зелинская Е. В.,

3.4. Оплата труда на горно-обогатительных предприятиях

Заработная плата – это часть дохода, выраженная в денежной или натуральной форме, которая распределяется между наемными работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. То есть оплата труда выступает ценой трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, и является вознаграждением работников за труд. На величину оплаты труда воздействуют также состояние рыночной конъюнктуры, спрос и предложение труда, признание потребителем продукта труда в качестве товара на рынке, демографическая ситуация и территориальный аспект, законодательные нормы (минимальная оплата труда, тарифные ставки и т.д.).

Различают: номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная – заработная плата, получаемая работником в денежной форме за результаты труда.

Реальная – это один из показателей уровня жизни трудящихся, она определяется тем количеством материальных и культурных благ, которые можно приобрести на свою денежную (номинальную) заработную плату.

В государственном секторе для централизованного регулирования оплаты труда используются различные виды дифференциации заработной платы: межотраслевую, внутриотраслевую, территориальную.

Межотраслевое – осуществляется с целью привлечения и закрепление в отрасль кадров, в том числе высококвалифицированных путем установления более высокой оплаты труда в данной отрасли.

Внутриотраслевое – осуществляется с целью повышения оплаты за более высококвалифицированный, вредный, тяжелый труд, на более важных и ответственных работах.

Территориальное (районное) – проводится с целью закрепления кадров в отдаленных районах и местах с суровым климатом и с менее благоприятными экономическими условиями. Осуществляется с помощью районных коэффициентов, надбавок за работу в районах Крайнего Севера, в пустынных и высокогорных районах и приравненных к ним и т.д.

Существует также децентрализованное регулирование заработной платы. Оно осуществляется внутри предприятия при помощи тарификации работников, установления тарифных окладов и разрядов, установления условий трудовых договоров и контрактов, выбора систем и форм оплаты труда, разработки системы должностных окладов, определения критериев и размеров доплат, разработки систем премирования и штрафных санкций и т.д.

Тарифные формы заработной платы базируются на тарифно-квалификационной системе. Тарифно-квалификационная система включает следующие элементы:

1. Тарифно-квалификационный справочник (для рабочих), квалификационные справочники для руководителей, специалистов и служащих. Тарифно-квалификационный справочник – это перечень работ и профессий рабочих данной отрасли с указанием их квалификационных характеристик, степени сложности работ и требований, предъявляемых к знаниям и навыкам рабочих.

Предприятие может самостоятельно осуществлять тарификацию работников, но, как правило, для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕКТС). Справочник состоит из трех частей:

1-я – характеристика работ;

2-я – что должны знать рабочие данного разряда;

3-я – что должны уметь выполнять рабочие в соответствии с выше приведенным перечнем работ.

2. Тарифные сетки (для рабочих), схемы должностных окладов (для ИТР, служащих, специалистов). Тарифная сетка – это шкала соотношений в оплате труда рабочих различных квалификационных групп.

Она состоит из определенного числа тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, нарастающих в зависимости от квалификации выполняемой работы, и образующихся отношением тарифной ставки каждого разряда к тарифной ставке первого разряда. Тарифный коэффициент низшего разряда принят за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают во сколько раз соответствующие тарифные ставки выше тарифной ставки первого разряда

Тст i = Тст 1р-да∙Kтр i,

где Тст i –	тарифная ставка i-го разряда, руб.;
Тст 1р-да –	тарифная ставка 1-го разряда, руб.;
Kтр i –	тарифный коэффициент i-го разряда.

Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью, используется для определения заработка специалистам, ИТР, служащим, руководителям. Оклады устанавливаются по итогам аттестации, они могут иметь диапазон – от минимального
до максимального значения. В промышленности оклады могут устанавливаться в соответствии со схемами должностных окладов, утвержденными руководителями предприятия. Схемы должностных окладов построены с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей. Для работников госбюджетной сферы и других организаций и предприятий должностные оклады установлены согласно их коллективному договору. Для госбюджетной сферы существует 18-разрядная единая тарифная сетка (ЕТС) должностных окладов, которая устанавливается путем умножения ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

3. Тарифная ставка – это абсолютная величина оплаты труда различных категорий рабочих за единицу времени или за единицу продукции. Каждому тарифному разряду соответствует своя тарифная ставка. Зависит от сложности и квалификации работы, может быть часовой или дневной.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить оптимальное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты, а также стимулировать работника к более эффективному труду. Основные формы заработной платы: тарифная (повременная и сдельная), бестарифная и смешанная (комиссионная, дилерская и т.д.).

Сдельная форма заработной платы ставит размер заработка в прямую зависимость от объема работы и представляет собой оплату за количество выполненной работы. Основой сдельной зарплаты служит сдельная расценка – оплата за единицу произведенной продукции, т.е. стоимость единицы работы, выполненной одним рабочим или группой рабочих.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки и норм труда. Различаю:

– индивидуальную сдельную расценку, руб./т

где Тcт i –	тарифная ставка работника i-го разряда, руб./см., руб./ч;
Нвыр –	норма выработки работника, т/чел.∙см., т/чел.∙ч;
Нвр –	норма времени, чел.∙см./т, чел.∙ч/т;

– коллективную (бригадную) сдельную расценку, руб./т

где Тст i –	тарифная ставка работника i-го разряда, руб./см., руб./ч;
Нвыр –	коллективная норма выработки, т/чел.∙см., т/чел.∙ч;
g –	количество работников в трудовом коллективе, чел.

На практике сдельная форма оплаты труда реализуется в виде различных систем:

– Прямая сдельная.

– Сдельная премиальная.

– Сдельная прогрессивная.

– Косвенно сдельная.

– Аккордная.

По прямой сдельной система оплаты труда работника зависит от его выработки. Заработная плата определяется, руб.

Зр = Рсд∙Qр,

где Рсд –	прямая сдельная расценка, руб./т;
Qр –	объем работы, продукции, т.

При сдельно-премиальной системе предусматривается кроме выплат по прямому сдельному заработку доплаты в виде премий за достижение индивидуальных или коллективных показателей (количественных и качественных). В качестве показателей премирования используются: выполнение плана по выпуску продукции на 100 %,за перевыполнение плана по выпуску продукции, за рост производительности труда, за улучшение качества продукции, за снижение материальных затрат, за освоение новой техники и т.д. Выплаты производятся в соответствии с положением о премировании, разработанным на предприятии.

Заработная плата определяется, руб.

Зр = Рсд∙Qр + Пр,

где Пр – премия по положению о премировании, руб.

При сдельно-прогрессивной системе за выполненный объем работ по плану выплаты производятся по простой сдельной расценке, а перевыполненный объем по повышенной прогрессивной сдельной расценке, руб.

Зсд.п = Qпл∙Рсд + (Qф – Qпл)∙Рсд∙Kпр,

где Qпл –	плановый объем работы, т;
Рсд –	прямая сдельная расценка, руб./т;
Qф –	фактический объем работы, т;
Kпр –	коэффициент прогрессивности, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки к прямой сдельной расценке, Kпр > 1.

Косвенно-сдельная система в основном применяется для категории вспомогательных работников, связанных с обслуживанием основных рабочих. При этом результаты труда основных рабочих в значительной степени зависят от работы вспомогательных рабочих.

В данном случае зарплата рабочего определяется объемом работ основных рабочих на косвенную расценку, руб.

ЗПк.сд = Qо∙Рсд.к;

где Тст –	тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб./т;
Nвыр –	норма выработки основного рабочего, руб.;
Qо –	объем работ основного рабочего, т.

Аккордная система применяется с целью стимулирования повышения производительности труда и сокращения сроков выполнения работ. При этой системе расценка устанавливается за весь объем работы и определяется сроком выполнения аккордного наряда. Премия начисляется за сокращение сроков работы при качественном ее выполнении.

При повременной форме оплаты труда мерой труда выступает отработанное время, и заработная плата определяется в соответствии с повременной тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Системы повременной формы оплаты труда:

1. Простая повременная система оплаты, руб.

ЗП = Тст∙Тр,

где Тст –	повременная тарифная ставка рабочего (часовая или дневная), руб.;
Тр –	количество отработанного времени, ч, см.

2. Повременно-премиальная – работник помимо оплаты труда за фактически отработанное время получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей, руб.

ЗПпп = ЗП + Пр,

где Пр – премия (премиальная доплата), руб.

В повременно-премиальной оплате труда могут учитываться различные особенности труда, т.е. премия может начисляться за профессиональное мастерство, за улучшение коэффициентов использования оборудования, за выполнение на 100 % и перевыполнение задания, за повышение производительности труда, за повышение качества продукции и работ, за экономию ресурсов и т.д.

Например: премия начисляется за выполнение задания на 100 % и перевыполнение планового задания, руб.

где Пв –	процент доплаты за 100 % выполнения плана, %;
Ппв –	процент доплаты за каждый процент перевыполнения плана, %;
N –	количество процентов перевыполнения плана, %.

Преимущества повременно-заработной платы состоят в заинтересованности в качестве своего труда, в стабильности ЗП, в том, что она способствует улучшению ритмичности работы, снижению затрат времени на контроль результатов труда и оформления документов по завершению работы.

Для планирования, организации и анализа заработной платы (в том числе для сопоставления динамики средней зарплаты с динамикой производительности труда) зарплата классифицируется по различным признакам и определяется структура зарплаты.

Jср.зарплаты ≤ Jпр.труда.

По временному признаку выделяют фонд заработной платы (ФЗП):

1) часовой включает: на плановом уровне – тарифный ФЗП, премии за бригадирство, премии за обучение учеников, доплаты за работы в ночное и вечернее время, надбавки за высокий профессионализм, надбавки за совмещение профессий, доплаты за выслугу лет, доплату за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, надбавки за работу в пустынных и высокогорных районах,

на фактическом уровне: плановый часовой ФЗП, доплаты до среднего заработка, доплаты за выполнение работ другого разряда, доплаты за исправление брака, допущенного не по вине исполнителя, доплаты за работу в условиях отклонения от предусмотренных условий работы;

2) дневной включает: на плановом уровне – часовой ФЗП, оплату часов кормящим матерям, оплату работы подростков, доплату за работу в праздничные дни,

на фактическом уровне: плановый дневной ФЗП, оплату сверхурочных работ и оплату внутрисменных простоев не по вине исполнителя;

3) месячный включает: дневной ФЗП, оплату отпусков, оплату дней выполнения государственных обязанностей, оплату командировочных, оплату дней учебы, оплату цельнодневных простоев не по вине исполнителя, доплаты по районному коэффициенту, выходные пособия, оплату компенсации за неиспользованный отпуск.

При расчете фонда заработной платы ее общая сумма делится на основную (все виды оплаты за отработанное время, выполнение производственного задания) и дополнительную (суммы, начисленные за неотработанное время) (табл. 3).

Тарифный фонд заработной платы рассчитывается в соответствии с выбранной формой и системой заработной платы и может составлять 70–75 % от основного фонда заработной платы.

Система премирования предполагает стимулирование выполнения заданий по объему производства, качеству продукции, недопущению браков, повышения производительности труда, понижения себестоимости, повышения прибыли и т.д. – текущее премирование. Например, для основных рабочих текущее премирование может осуществляться за выполнение плана на 100 % в размере 10–40 % от тарифного ФЗП; за перевыполнение плановых или проектных заданий по объему производства, за каждый % перевыполнения плановых заданий размер премирования-1-2 % от тарифного ФЗП и т.д. Для ИТР, служащих специалистов результаты оцениваются по оценочным показателям, в состав которых входят: рентабельность, прибыль, себестоимость; – разовое премирование: за внедрение новой техники, технологии; за выполнение плана по экспортным поставкам; за реализацию вторичного сырья; за выполнение особо важных работ; за экономию затрат и т.д.

Требования к системе премирования:

– система не должна повышать затраты по себестоимости;

– система должна учитывать оптимальное соотношение между темпами роста средней зарплаты и темпами роста производительности труда:

Jср.з.п ≤ Jпр.тр,

где Jср.з.п, Jпр.тр –

индекс средней заработной платы и индекс производительности труда соответственно;

– система должна отражать специфику труда объекта премирования исполнителя и конкретные условия труда;

– система должна быть гибкой и не должна быть громоздкой (оптимальное количество показателей премирования равно пяти-семи).

Таблица 3

Структура фонда заработной платы

ФЗП
Основной ФЗП	Дополнительный ФЗП
Тарифный ФЗП (сдельный, повременный, по окладам).	Оплата отпусков	Дни выполнения государственных обязанностей	Оплата внутрисменных простоев	Оплата цельнодневных простоев
Доплаты: премии; за работу в ночное время; за работу в праздничные дни; за работу в вечернее время; доплата за руководство бригадой; доплата за расширение фронта объема работ; доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда; доплата за сверхурочные работы и т.д. Набавки за: профессионализм; выслугу лет и т.д.

Различают:

– текущее премирование. Например, для основных рабочих текущее премирование может осуществляться за выполнение плана на 100 % в размере 10–40 % от тарифного ФЗП; за перевыполнение плановых или проектных заданий по объему производства, за каждый % перевыполнения плановых заданий размер премирования – 1–2 % от тарифного ФЗП и т.д. Для ИТР, служащих специалистов результаты оцениваются по оценочным показателям, в состав которых входят: рентабельность, прибыль, себестоимость и т.д.;

– разовое премирование: за внедрение новой техники, технологии; за выполнение плана по экспортным поставкам; за реализацию вторичного сырья; за выполнение особо важных работ; за экономию затрат и т.д.

Оплата за работу в праздничные дни производится в двойном размере тарифного заработка. Доплата в одинарном размере тарифного заработка, руб.

Dпр = Nявоч∙Тпразд∙Тст дн,

где Nявоч –	явочная численность работников, чел.;
Тпразд –	количество праздничных дней, дн.;
Тст дн –	дневная тарифная ставка, руб.

Доплата за работу в ночное время (с 22–06 часов) составляет 40 % часовой Тст за каждый час работы в ночное время.

Доплата за работу в вечернее время (с 20–22 часов) 20 % часовой Тст за каждый час работы в вечернее время.

За работу в утреннее время (с 6–8 часов) 20 % часовой Тст за каждый час работы в утреннее время.

Доплата за руководство бригадой:

1. При сдельной форме 10 % от тарифного заработка или оклада при численности бригады до 10 человек – до 15 % при численности более 10 человек.

2. При повременной форме – путем повышения разряда.

Оплата за сверхурочные часы работы:

1. При повременной форме – первые два часа в 1,5 размере, последующие часы – в двойном размере.

2. По сдельной форме первые часы в 1,5 размере, а последующие – 1,75 размере.

Оплата брака:

1. По вине рабочего – не оплачивается.

2. Частичный брак оплачивается не ниже, чем 1/2 Тст.

3. По вине производства полный брак оплачивается в размере 2/3 Тст, частичный – по пониженным расценкам.

Оплата простоев:

1. Простои по вине работника не оплачиваются.

2. По вине производства оплачиваются не менее 50 %, но не более 2/3 Тст.

Надбавки при работе в высокогорных районах (более 1500 м над уровнем моря) и пустынных районах – 10–40 %, в районах Крайнего Севера – 10–80 %.

При планово-проектных расчетах дополнительный фонд заработной платы рассчитывается по проценту от основного фонда с учетом районного коэффициента, руб.

Процент дополнительного фонда заработной платы определяется, %

где Dотп.о.и.доп –	дни отпуска очередного и дополнительного, дн.;
Dг.о –	дни выполнения государственных обязанностей, дн.;
Тном.ф.р.вр –	номинальный фонд рабочего времени, дн.