Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
Введение
Процессы изменений охватывают сегодня всё большее число российских предприятий. Они выражаются в динамике внешних, относительно предприятия условий и трансформации внутренних, выступающей следствием быстроменяющейся макросреды. В связи с этим возникает необходимость адаптировать внутреннюю среду предприятия к требованиям технологии и рынка. Последнее выражается в необходимости выработки гибкой стратегии организационного развития предприятия.
Реализация стратегических целей предприятия предполагает несколько этапов. Первоначальным принято считать этап выбора типа стратегии. Располагая «репертуаром» стратегий, предприятие может акцентировать внимание на стратегии изменений, роста или развития. Останавливаясь на качественном компоненте динамики предприятия, мы акцентируем внимание на стратегии развития – изменении организационных систем в определённом направлении, носящем качественный характер. Под организационными системами подразумеваются производственная, экономическая, социальная и маркетинговая системы, которые предусматривают реализацию производственной, финансовой, кадровой и рыночной стратегии. Отметим, что каждая из указанных стратегий, обладая спецификой, подчиняется на наш взгляд общим правилам реализации и содержит набор общих и частных компонентов.
Стратегия развития предприятия – совокупная программа действий, осуществляемая с целью построения будущего данной организации и обеспечения её адаптации к требованиям внешней среды. При высоких темпах изменений во внешней среде, необходимым условием достижения стратегической устойчивости предприятия является повышение скорости и точности реакции предприятия на внешние процессы, поэтому особое внимание должно уделяться адаптационным механизмам и в первую очередь, наиболее инерционным, к которым относится организационная культура.
Организационная культура представляет сложное, многослойное образование, в основании которого находятся нормы и принципы, определяющие деятельность предприятия с момента его создания. Важнейшей задачей менеджмента является определение общей политики предприятия и системы базовых ценностей. Для поддержки которых существует кадровая стратегия. В общем понимании, кадровая стратегия – совокупность организационных действий, осуществляемых по отношению к персоналу, ориентированных на долгосрочные целевые установки, которые можно интерпретировать через две составляющие: обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой; обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности. Таким образом, мы отмечаем две базовые цели кадровой стратегии: 1) решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды; 2) решение внутренних организационных задач (вовлечение персонала в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и т.д.). Реализация первой цели, в большей степени предполагает сохранение и развитие квалифицированного персонала.
Вторая цель подразумевает актуализацию социального потенциала предприятия – нереализованных возможностей организации как социальной общности. На индивидуальном уровне социальный потенциал – это способности, знания, умения и навыки персонала организации.
Указанные цели стратегического развития предприятия в сфере персонала проявляют себя на уровне групповых ценностей, норм и правил взаимодействия, отражая, таким образом, взаимосвязь с организационной культурой предприятия. Мы полагаем, что предпосылкой реализации целей кадровой стратегии организационного развития промышленного предприятия является исследование организационной культуры предприятия как социальной общности, отражающей в своём составе наличие разнообразных субкультур, носителями которых могут быть социальные группы в рамках указанной общности.
Рассматривая организационную культуру предприятия фактором успеха реализации его стратегических целей, мы руководствуемся положением, что любое предприятие вне зависимости от его размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новой стратегии организационного развития предприятия в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.
Использование технократического подхода при построении стратегии развития предприятия, акцентуация на тех инструментах реструктуризации, которые работают независимо от человека и отражают предметно-ориентированную политику, ставящей на первый план создание оптимальных структур для решения стратегических задач предприятия, отсутствие реального опыта использования инструментов управления организационной культурой, ориентированных на учёт ценностей персонала предприятия и ценностей бизнеса – всё это, по нашему мнению, выражает сложившуюся проблемную ситуацию, которая обусловлена несоответствием требований, предъявляемых предприятиям со стороны макросреды, и возможностей предприятий эти требования удовлетворить.