Научная электронная библиотека

Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

Факторы организационного развития предприятий

Некрасов С. И., Некрасова Н. А., Бусыгин О. В.,

1.1. Концепции организации и управления

Любая научная теория своим развитием демонстрирует несколько стадий. От начальной стадии формирования к последующим стадиям становления теория меняется содержательно, что бесспорно. Рассматривая современную теории управления организационным развитием предприятия, очевиден процесс оформления последней. Она строится на положениях теории управления и теории организации, однако вопрос об их взаимосвязи остаётся открытым. Мы полагаем, что только чёткое разграничение предметных областей теории управления и теории организации, социологии управления и социологии организации может служить предпосылкой построения отдельной теории организационного развития. Разнообразие научных подходов, школ, направлений создаёт основу для системы научных знаний об управлении организационным развитием со своим предметом и инструментарием, поэтому мы акцентируем внимание на комплексном, междисциплинарном подходе к исследованию организации и проблем управления её развитием.

Обращаясь к вопросу о дифференциации теории организации и теории управления, отметим, что однозначного решения не выработано. Более того, мы сталкиваемся с дихотомией, выраженной в том, что одна часть научных школ рассматривает теорию организации как составную часть науки об управлении[1]. Другая рассматривает управленческие подходы в рамках организационных теорий[2]. Первые оперируют тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние нельзя рассматривать отдельно от природы и свойств объекта управления. Вторая придерживается этой же аргументации, отмечая, однако, что параметры организации детерминируют содержание концепций управления. Считается, что такая позиция позволяет глубже и всесторонне исследовать закономерности и принципы формирования механизмов управления разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности их в практике реализации управленческих решений.

Справедливо считать, что и первая, и вторая позиции отражают объективную связь организации и управления в рамках целенаправленной преобразовательной деятельности.

Согласно Б.З.Мильнеру, главная задача теории организации – «изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов».[3] В контексте указанного, теория организации изучает процессы упорядочивания различных элементов в организационные структуры, описывает эти структуры, отмечая персонал как движущий фактор организационных изменений, как позитивных, так и носящих отрицательный характер. Такой подход, на наш взгляд, позволяет актуализировать процесс постановки целей организации, алгоритмизировать управленческое воздействие на системы и подсистемы организационной структуры. Безусловно, успешное достижение заявленного предусматривает использование различных научных дисциплин (социологии, психологии, экономики и других наук), таким образом осуществляя междисциплинарный подход к исследованию организации и механизмов её развития.

Обращаясь к социологии организации, подчеркнём, что предметом последней выступают социальные процессы функционирования и развития организации, а её объектом – элементы и структуры организации. Следовательно, социология организации призвана объяснить, что такое организация как социальный феномен, каким образом она функционирует в качестве особой социальной реальности. Обозначая взаимосвязь социологии организации и социологии управления. Отметим, что функционирование и развитие организации целеориентированно. Принятие управленческих решений и их реализация есть факторы, которые обеспечивают достижение целей организации через внедрение организационных нововведений. В процессе управления меняется «социальное» лицо организации, что предусматривает изменение свойств организации, являющихся результатом совместной деятельности индивидов. «Социальное как явление или процесс возникает тогда, когда поведение даже одного индивида оказывается под влиянием другого индивида или группы индивидов независимо от физического присутствия этого индивида или группы».[4] Здесь определяется нечто, объединяющее социальных субъектов, разнородных с одной стороны, но однородных в силу принадлежности некой корпоративности. Последняя, на наш взгляд, формирует организационную культуру как одну из составляющих организации. Развитие корпоративности организации можно рассматривать механизмом приращения её ресурсов, потенциала. В качестве последнего, справедливо считать нереализованные возможности организации как социальной общности. На индивидуальном уровне социальный потенциал – это способности, знания, умения и навыки персонала организации. Собственно, социальный потенциал – не что иное, как определённым образом скомпонованный человеческий капитал организации. Отмечая комплексность понятия «организационное развитие предприятия» мы акцентируем внимание на социальной компоненте последнего, что формирует для нас значимость таких понятий, как «социальный потенциал предприятия», «эффективность персонала», «организационная культура предприятия». Исходя из вышеуказанного, процессы реализации и преумножения социального потенциала предприятия, повышение эффективности персонала, развитие корпоративности через актуализацию организационной культуры могут быть представлены составляющими процесса организационного развития предприятия. Под актуализацией организационной культуры мы понимаем процесс оптимизации сочетания субкультур, существующих в рамках последней. Следовательно, управление организационным развитием понимается нами как целенаправленное управленческое воздействие на систему элементов, составляющих этот процесс.

Обратимся к термину «корпоративность», его происхождение исходит от английского «corporate», что означает общий, единый. Тем самым понятие корпоративности организации подчёркивает некую форму общности между всеми входящими в неё социальными субъектами, которая выражается через организационную культуру. Таким образом, не идентифицируя корпоративность с организационной культурой, мы подчёркиваем их взаимосвязь. В рамках социологии управления следует и можно рассматривать социальные процессы, подсистемы, элементы организации, моделировать корпоративность изменяя организационную культуру. Этим утверждением мы отмечаем динамическую составляющую социологии управления как науки. В противовес социологии организации, которая изучает социальную общность в статике, социология управления акцентирует внимание на динамике организации, процессах её функционирования и развития.

Обращаясь к вопросу о динамике организации, ориентируясь на разработку и реализацию концепции управления организационным развитием, мы основываемся на понимании социальной сущности организации, которое возможно посредством детального анализа работ О.Конта, Г.Спенсера, Э.Дюркгейма, К.Маркса, М.Вебера, Ф.Тенниса, Т.Парсонса и других.

В работах О.Конта и Г.Спенсера социальная организация представляет собой некий организм, естественную организацию, которая развивается эволюционно. Однако, если Конт в качестве движущей силы функционирования и развития организации видел дух или человеческий разум, Г.;Спенсер считал, что мир управляется и изменяется через чувства. Согласно О.Конту, организационное развитие – это прогресс ума, который обеспечивает установление общественной гармонии и солидарности, стабильной организации[5]. Его статическому и динамическому состоянию организации соответствуют понятие «порядок» и «прогресс». Для общественного (организационного) развития необходимо некоторое активное вмешательство извне, которое облекается в управленческую деятельность человека. Г.Спенсер, напротив, признавая эволюцию как процесс интеграции, то есть организации материи, её условием считает свободный индивидуальный выбор[6]. Таким образом, О.Конт выступает за внешнее управленческое воздействие, а Г.Спенсер – за самоорганизацию социальной общности.

В «понимающей» социологии М.Вебера организация рассматривается как совокупность социальных действий, то есть таких осмысленных, целенаправленных, ценностноориентированных действий, которые соотносятся с поведением других людей[7]. Таким образом, управлять организацией в этом случае – значит понимать смысл социального поведения её членов. «Идеальный тип» организации связан с властными отношениями, со структурой власти. Властное отношение – отношение иерархическое, в котором один главенствует над другим. Оно гарантирует реализацию интересов вышестоящего над нижестоящим, и поэтому с управленческой точки зрения оно наиболее эффективно. По М.Веберу, оптимальной организацией является предельно рационализированная бюрократическая система, которой свойственны рациональность, надёжность, экономичность и эффективность, безличность, реализация специальных и рутинных задач, нейтральность, иерархичность, законность правил действия, властная централизация. Согласно М.Веберу, организация представляет собой совокупность социальных отношений – закрытых, либо с ограниченным доступом извне, в которой регулирование осуществляется особой группой людей: «руководителем и административным аппаратом, обладающими представительной властью».[8]

Итак, М. Вебер подчёркивает закрытость и иерархичность организации и говорит о том, что организация является искусственным образованием, созданным для достижения определённой цели. Организация, в данном случае, предстаёт как бюрократизированная, рационализированная система социальных взаимодействий.

Рассматривая работы немецкого социолога Ф. Тенниса, можно выделить два типа организаций: естественную, основанную на «естественной воле» к единению – общину, и деловую, базирующуюся на «рациональной воле» – общество[9]. Отметим, что организующим началом и в первом, и во втором случае является сознательная человеческая воля. Если первый тип характеризуется наличием естественных порывов и ценностей: в естественной организации отношения строятся на нормах любви, семейственности, родстве, общности вкуса и языка, то во втором типе господствуют безликие, искусственные, рациональные, экономические отношения и нормы. Итак, мы отмечаем две модели организации – естественную и искусственную, построенные на дихотомии «чувства и разума».

Социальный факт Э. Дюркгейма преломляется в организации как некая социальная реальность. Эта реальность обладает своим собственным коллективным духом, разделяемый членами организации, оформленный в виде усвоенных и осознанных норм, которые унифицируют поведение в организации. Таким образом, нормы составляют ядро организации. Организация выступает как некая нормативная, унифицированная социальная реальность. Рассматривая разделение труда, Э. Дюркгейм выделяет механическую и органическую солидарность. Чем более выражено разделение труда, тем более люди взаимосвязаны в процессе труда: механическая солидарность переходит в органическую. Следовательно, по степени сплочённости можно выделить механическую и органическую модели организации.

Учение К. Маркса о том, что способ материального производства определяет социальный, духовный и политический процессы, предлагает в качестве основы социальной организации её материальные предпосылки – орудия труда и рабочую силу[10]. Таким образом, организация выступает как совокупность производственных отношений, в которых задействованы орудия труда и человек – носитель рабочей силы. Производственные отношения, в свою очередь, определяются уровнем развития производственных сил и отражают разделение труда и материальные условия, практическую деятельность человека. Организация в этом случае есть социальное выражение материальных предпосылок труда, организацию справедливо рассматривать через трудовые отношения и кооперацию. Такую модель организации принято считать трудовой. Аргументируется это тем, что противоречия капиталистического способа производства, проблемы эксплуатации и отчуждения труда, есть проблемы организации кооперированного труда, упорядочения производственных отношений, что подразумевает организацию средством разрешения трудовых конфликтов в сфере труда.

Обращаясь к структурно-функциональному анализу Т. Парсонса, отметим, что в его теории социальная система конкретизируется как система действия. В качестве её структуры рассматриваются устойчивые образцы поведения в системе, нормативные ожидания относительно действий, которые имеют общепризнанную значимость.[11] Подобный подход позволяет провести аналогию с позицией Г. Спенсера, который проводил параллель между социальными и биологическими системами, и подходом М. Вебера, где организация отождествлялась с совокупностью социальных действий. Парсонс попытался совместить указанные направления в структурно-функциональном описании социальной системы. Согласно Парсонсу, любая система имеет две «оси ориентации». Первая ось – внутренне/внешнее: система ориентируется либо на события окружающей среды, либо на свои проблемы; вторая ось – инструментальное/консуматорное: ориентация связана либо с сиюминутными, актуальными, либо с долговременными потребностями и целями. В следствие наложения этих осей возникает набор из четырёх основных функциональных категорий; соответственно возникают категории адаптации системы и категории интеграции и поддержания латентных образцов действия в системе. Эти категории пригодны для описания любых систем, на любых уровнях социального взаимодействия.

В классическом структурно-функциональном анализе Т. Парсонса в основе системы действия индивида лежат типовые схемы поведения, «роли», которые заложены в «деятеля» в процессе социализации. Индивид включен одновременно в личностную, социальную, культурную и биолого-психологическую подсистемы и выполняет одновременно несколько социальных ролей. Рассматривая в качестве социальной системы общество, Парсонс разделяет его на подсистемы, несущие конкретную функциональную нагрузку: политическая подсистема обеспечивает целеполагание; культура (религия, образование, мораль) – стабильность и устойчивость системы; право (социальные нормы, ценности, статусы, роли и правила) – интеграцию социальной системы; экономика – адаптацию системы к внешней среде.

Применяя концепцию Парсонса к организации как социальной системе, можем выделить следующие функционально значимые её подсистемы:

1) политическую подсистему, обеспечивающую согласование интересов в организации и целеполагание (принятие решений по использованию ресурсов внутри системы), которые, собственно, обеспечиваются управлением;

2) организационную культуру, отвечающую за стабильность и устойчивость ценностей организации, представляющую собой идеологию организации;

3) социальный контроль в форме социальных норм и правил, обеспечивающий интеграцию организации; центральное место здесь занимают ценности, нормы, статусы, роли, обеспечивающие включенность человека в коллектив (поддержание сплочённости и снятие напряжения при взаимодействии частей системы, что является её внутренней проблемой);

4) экономическую подсистему, выполняющую функции адаптации к внешней среде (воспроизводство, координация и сбор ресурсов и средств).

Таким образом, все подсистемы организации взаимосвязаны структурно и функционально, причем матрица, которая используется для характеристики организации универсальна. Организация, обладая внутренней системной иерархией, за счёт коммуникаций между подсистемами, изменяется в зависимости от ситуации, приспосабливаясь к ней. Организация предстаёт как некое структурное образование, в котором происходит активный процесс коммуникаций между личностной, социальной, культурной и биолого-психологическими составляющими. Следовательно, организационное развитие представляется как изменение структуры коммуникаций между подсистемами организации в результате управленческого воздействия на неё. Эту модель организации можно обозначить структурной.

Таким образом, на основе анализа классических социологических концепций организации, можно выделить естественную, искусственную, административную, механическую, органическую, трудовую и структурную модели организации. Развитие организации происходит от простого к сложному, в постоянной смене и взаимопереплетении искусственного и естественного, эволюционного и революционного, субъективного и объективного. Отметим, что объективность организации представлена в виде моделей, образцов поведения, которые есть некоторые идеалы и нормы, предписанные индивиду и обеспечивающие упорядоченность субъективного в организации. Субъективность социальной организации представлена как сознательное или бессознательное, нормативное, опосредованное и символически-регулируемое взаимодействие социальных субъектов и представлена как взаимосогласование действий людей. Таким образом, проблема согласования субъективного и объективного – одна из важнейших проблем управления организацией, когда за счёт регулирования интерсубъективного взаимодействия достигается целостность и максимальная эффективность функционирования объективного. Подчеркнём, что объективное начало организации представлено её «официальной», или «формальной структурой», которая содержит разделение задач, власти и правила поведения её членов. Одновременно «неофициальная», или неформальная организация отражает особенности субъективного в организации, так как она основана на личных взаимоотношениях работников. Обе структуры влияют друг на друга, и в этом процессе меняется социальное «лицо» организации. Нормативное соотношение объективного и субъективного в рамках организации образует идеальный тип организации. Последний трактуется по разному, так, польский социолог Я. Щепаньский определяет идеальный тип организации как систему, части и элементы которой гармонично соотносятся друг с другом, обеспечивая защищённость и стабильность организации. Я. Щепаньский определяет организацию: 1) как способы руководства и управления персоналом и различными ресурсами, способы координации функций, гармонизации усилий и направления их результатов на достижение определённой цели совокупностью людей, выполняющих частные задачи; 2) как систему образцов деятельности, средств социального контроля, социальных ролей и систем ценностей, которые обеспечивают совместную жизнь членов общности, гармонизируют их стремления, устанавливают допустимые способы удовлетворения потребностей, разрешают проблемные и конфликтные ситуации – то есть обеспечивают порядок социальной жизни.[12] По нашему мнению, данное понимание организации связано: в первом случае с построением стратегий управленческой деятельности в подсистемах организации-системы (финансовая, производственная, кадровая стратегии); во втором случае с оптимизацией организационной культуры предприятия как комплекса ценностей, отношений, норм поведения, выражающихся в реальном организационном поведении. Организация предстаёт как управленческий процесс, система методов координирования её функций и ресурсов – это структурирование, упорядочивание и рационализация любого социального объекта или процесса. То есть, организация есть универсальная форма самореализации и управления социальной общностью. Процесс организации связан с объединением и регламентацией поведения людей и групп во время их взаимодействия и осуществления совместной деятельности, обеспечения определённого уровня социального порядка, согласия, интеграции.[13]

Обобщая вышеуказанное, мы идентифицируем организацию с процессом установления баланса между сложившейся организационной культурой предприятия, его стратегическими целями и условиями внешней среды. В данном случае принципы и цели кадровой стратегии, установленные в соответствии с показателями организационной культуры, внешними условиями представляются нам доминирующими в процессе организационного развития, содержание которого можно рассматривать как цель, предпосылку, неотъемлемое свойство и результат управления.

Бытует мнение, что современные западные теории организации и управления – это теории системного подхода, социальных систем, сетевых и «информационно базирующихся» организаций, реинжиниринга, бихевиористские концепции, теории организаций «с внутренними рынками». Развитие теорий управления организацией показывает смещение акцентов к человеку как главному ресурсу организационного развития. Эволюция теории и практики управления выдвигала на первый план то одни, то другие проблемы и тем не менее демонстрировала становление культурологического подхода к управлению, что прежде всего выражалось в стремлении исследователей учитывать социальный аспект организации, рассматривать его как динамическую составляющую, а не редко и как сущностное ядро управленческих концепций.

Так, 40-50-е годы в центре внимания – организационная структура управления; в 60-70-е годы возникает стратегическое планирование; 80-е годы характеризуются переходом к исследованию возможностей управления организационным развитием в долговременной перспективе с упором на социальные ресурсы, человеческий капитал организации. В наши дни происходит «управленческая революция» в теории и практике управления, что связано с переходом общества в информационную стадию, стадию глобализации. На смену прежней (рационалистической) парадигме управления приходит новая (неформальная), которую можно охарактеризовать как обновленческую, эмпирическую или маркетинговую, индивидуалистскую, «информационную».

Каждая из этих стадий выдвигала целый ряд присущих именно ей управленческих концепций

Выделим пять основных школ западной теории организационного управления, фиксирующих, на наш взгляд, главные направления теории управления:

- школа «научного менеджмента»;

- школа «человеческих отношений»;

- «эмпирическая» школа;

- школа «социальных систем»;

- «новая школа науки управления».

Возникновение школы «научного менеджмента» относится к началу прошлого столетия. Это исторически первое направление западной теории организационного управления именуется «классической», а также «традиционной» школой. Методологической основой этого направления явилось выделение блока «человек-труд» как первоосновы организации. А рамках этого блока процесс труда максимально разделяется на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Собственно, отличительной чертой данного направления явилось принципиальное отделение трудовой деятельности от управления, которое становилось функцией другого лица, организация рассматривалась исключительно как формальное образование, замкнутая, закрытая система, лишённая существенных связей с внешней средой. Человеческий фактор, мотивы поведения персонала в процессе производства не рассматривались как активные составляющие управленческой деятельности. Однако, представителями данного направления впервые был поставлен вопрос о дуализме организационно-управленческой функции, связанной, с одной стороны, с регулированием технологического процесса, а с другой, с деятельностью людей. Именно «классическая» школа явилась предпосылкой выделения «научного управления» как самостоятельного и мощного направления. Наиболее известные представители этой школы такие исследователи, как Л. Гьюлик, Д. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен. Отметим, что «классическая» школа включает несколько стадий становления организационных концепций. Так, А. Файоль, Л. Урвик и другие последователи Ф. Тейлора рассматривали организацию как безличный механизм. Их концепция получила название «организация-машина». Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев и рычагов регулирования. Организация в этом смысле есть прежде всего инструмент решения задач, человек рассматривается не как личность, а как абстрактный «человек вообще». Такая техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость её деятельности.

То, что оставалось вне поля зрения «классической» школы, а именно изучение человеческого фактора, включающего мотивы поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры» и т.д., явилось предпосылкой становления школы «человеческих отношений», которая ввела в теорию управления поведенческие элементы в интегрированном виде. Важнейшим положением этой школы является концепция « партиципационной системы» управления, которая приходит на смену «авторитарной системы» контроля и руководства. Среди многочисленных представителей этого направления, помимо её основателей Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, следует в первую очередь назвать Д. Макгрегора, К. Арджириса, Р. Ликерта. В рамках этой школы формируется представление об организации как о частном случае человеческой общности, особой социальности. Ключевыми являются отношения «человек-человек», «человек-группа», причём эти отношения строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Главный регулятор – принятые в группе нормы поведения. Структура строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы лидерства и т.д. В этой среде образуются частные неформальные ассоциации. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида и контролирует его поведение. Эта социально-психологическая организация «организация в организации» малодоступна управлению, действующему прежними методами, единственный путь воздействия на организацию в этом случае лежит через включение в её естественную систему, воздействие на нормы и установки, как составляющие организационной культуры.

Попытки интегрировать основные идей «классического» направления и школы «человеческих отношений» привели к возникновению третьего направления американской теории организационного управления – «эмпирической». Для «эмпирической» школы характерно сочетание теоретических исследований с практической деятельностью. Представленная этой школой социотехническая модель организации основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования, проведённые представителями «эмпирической» школы (Э. Дейл, П. Дракер, Г. Саймондс и многие другие) показали также и обратное влияние социально-психологических качеств группы на производительность труда.[14] В той степени, в какой это позволяют особенности технологического процесса, организации следует учитывать и допускать неформальное регулирование на отдельных участках. По мере развития технической базы производства эти допуски можно варьировать вплоть до исчезновения.

Четвёртое направление теории организации и управления – школа «социальных систем» – характеризуется разработкой системного подхода к вопросам организации и управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Представители этой школы (Ч. Барнард, Г. Саймон) рассматривают организацию как «сотрудничающую коалицию», которая жизнеспособна лишь постольку, поскольку она может обеспечить всем своим членам «удовлетворение, достаточное для того, чтобы гарантировать продолжение их вклада в организуемый процесс». Теоретики этого направления исследуют организацию как целое, моделируя организационные процессы и сочетая их друг с другом, выясняя, какие из этих комбинаций оказываются наиболее благоприятными для достижения цели, стоящей перед организацией. Основателями школы «социальных систем» можно считать Ч. Барнарда, Г. Саймона. Именно от них получила развитие «интернационистская модель» организации, согласно которой последняя рассматривалась как система длительных взаимодействий между работниками. Важный способ поддержания контроля – системный анализ и построение организации с учётом границ её формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.

Следующее направление западной теории организации и управления образует «новая школа науки управления» (Л. Берталанфи, А. Раппорта, К. Боулинга, Р. Акоффа, Д. Эккмана.).

В основе данного направления лежит изучение процессов принятия решения с применением математических методов и новейших технических средств, следовательно, основной задачей этой школы можно считать повышение рациональности решений, а её подход к проблеме организации управления можно охарактеризовать как нормативный в отличие от дескриптивного.

В рамках «новой школы науки управления» имеет место объединение различных направлений исследований, среди них можно выделить «исследования операций», «системный анализ», «общую теорию систем», эконометрику. Системный подход в исследовании проблем управления приобрёл доминирующее значение, на его основе развиваются различные управляющие, прогнозирующие системы, однако, практика управления обусловила появление также деятельностного и процессуального подходов к исследованию организаций.

Рассмотрим несколько направлений развития системного подхода. На рубеже 60-х годов преобладала управленческая концепция принятия решений (Ч. Барнард, г. Саймон), рассматривающая решение как первичный элемент функционирования и развития организации. Подсистемы организации – центры принятия решений, действующие в условиях неопределённости. Таким образом, организационное функционирование и развитие непосредственно зависит от эффективности единичных управленческих решений.

Концепция организационного поведения (Ч. Перроу, Д. Кац, Р. Кан) – направление развития системной теории в направлении психологизации организации. В её основе «школа человеческих отношений», согласно которой в основе управления организацией – управление индивидуальным поведением. Ситуационный и сравнительный подходы в наибольшей степени переносят системный подход к организациям в плоскость практических решений. Ситуационный подход обобщает различные системные воззрения и, опираясь на сравнительные исследования, в качестве эмпирической базы разрабатывает практические рекомендации (П. Лоуренс, Д. Лорш, Дж. Томпсон, П. Блау). Таким образом, происходит смещение акцентов от теории управления организацией в сторону исследования конкретных ситуаций, что ограничивает возможности выработки типовых управленческих рекомендаций.

Однако, институциональный подход (Дж. Гэлбрейт, Ф. Селзник, Ч. Перроу) дополняет ситуационный подход, рассматривая среду организационного развития шире. Подход к организации с точки зрения политических интересов (Р. Сайдер, Д. Марч) рассматривает конфликт интересов в организации и использование власти в процессе принятия решений, что позволяет выделить составляющие процесса управления организацией, и собственно сама организация предстаёт как результат политического компромисса интересов.

Структурный подход к организации позволяет выделить систему формальных и неформальных связей, вертикальное и горизонтальное разделение труда, объём контроля и его модели, различные виды дробления организации на отдельные части и звенья. То есть в рамках этого подхода рассматриваются возможности оптимального учёта внутренних возможностей организации для её целедостижения. В рамках структурного подхода можно определить степень централизации функций и механизмов принятия решений в организациях, соотношение между централизацией и децентрализацией в управлении, направления и методы делегирования полномочий и ответственности. В этом случае управление организацией представляет собой процесс изменения старых, создания и внедрения новых подструктур в организации.

Прежде, чем принимать управленческое решение, анализируя структуру организации, мы интерпретируем порядок взаимосвязей её элементов. Многие исследователи выделяют структуру в рамках организации по различным критериям. Лапин Н. И., анализируя социальную организацию, выделяет в её составе:

- целевые группы, которые образованы на основе формальной организации вокруг функциональных задач предприятия. Функционирование таких групп обычно регламентируется инструкциями и положениями, и носит ярко выраженную целевую направленность;

- социально-психологические группы – это группы, основанные на межличностных отношениях, личной привязанности, симпатии;

- макросоциальные группы, которые образуются по признакам больших групп общества, к которым относится отдельная часть персонала предприятия, как: профессия, пол, образование, возраст, национальность. Такие структуры подчёркивают подсистемный характер социальной структуры предприятия относительно социальной структуры общества.

По форме Н. И. Лапин выделяет формальные, неформальные и социально-психологические связи в организации. По содержанию внутриорганизационные связи и отношения определяются по критериям: структура социально-психологических потребностей, лежащих в основе деятельности человека; система ценностей, определяемая как идеальная форма стратегии поведения; система социальных норм как выработанные социальными группами разного уровня правила и ограничения, санкции за их нарушение; система социальной активности характеризует деятельность персонала по разнообразию, сложности и качеству.

Применительно к организации Н. И. Лапин выделяет базовую, или целевую функцию организации (осуществление главной цели организации) и вспомогательные функции – интегративную и изменяюще-поддерживающую. Интегративная функция обеспечивает объединение членов организации на основе общих социальных ценностей, а изменяюще-поддерживающая сводится к поддержанию социального статуса членов организации и самой организации не только путём его воспроизведения, но и путём его изменения[15]. Сходную классификацию функций организации приводят Щербина В. В., Тарасов В. К. и другие. Акцентируя внимание на той или иной функции, представляется возможным формирование соответствующей стратегии организационного развития предприятия.

Обращаясь к деятельностной модели организации, отметим концепцию Ю. М. Резника. Он рассматривает организацию как систему, которая представляет собой «комплекс взаимосвязанных повторяющихся, типических действий людей (моделей поведения), их групп, объединённых общими ценностями и нормами»[16]. То есть, он акцентирует внимание на социальной составляющей любой организации, которая есть система социальных отношений. Элементами данной системы выступают единичные формы действий и отношений в виде определённых позиций и ролей. Управление в данном случае принимает форму координации и регулирования социальных статусов. Резник также указывает следующие критерии системности организации: целесообразность, эффективность, «жизненность» и функциональная полезность. Очевидно, что эти критерии являются также критериями эффективности управления организацией. Например, с точки зрения критерия «жизненность» организация есть сеть межличностных коммуникаций, связывающих невидимыми нитями её членов и определяющих во многом нравственно-психологический климат в коллективе. Та степень, в которой организация отвечает и откликается на индивидуальные потребности своих членов, является критерием эффективности процесса управления.

Соответственно, организацию можно рассматривать на личном (микроуровне), групповом (мезоуровне) и макросоциальном уровне взаимосвязей, сочетающих объективное и субъективное начала социальных взаимодействий. В зависимости от субъективизации выделяются три уровня, или подсистемы организации: уровень личностной организации (потребности, интересы, установки персонала и межличностные взаимодействия), уровень культурной организации (сфера организационных ценностей, норм, правил) и уровень социальной организации (сфера социальных статусов и ролей работников).

Личностная организация непосредственно отражается в жизненной сфере, то есть в совокупности основных потребностей, интересов персонала, которые в свою очередь обусловлены психофизиологическими особенностями и объективными условиями жизни последнего. Личностная организация представляет собой некую систему, в рамках которой можно выделить следующие подсистемы:

- мотивационная сфера (потребности, интересы, установки персонала);

- сфера целеполагания (цели, задачи, индивидуальные и коллективные решения);

- поведенческая сфера (выражение внутренней активности личности работника).

Системная сфера организации представлена как нормативно предписанные статусы и роли организации и включает в себя ряд подсистем:

- подсистема социальных групп или социальная структура – устойчивая совокупность взаимосвязанных статусов и позиций индивидов;

- подсистема социальной или организационно-ориентированной активности работников организации (например, их управленческой активности);

- подсистема жизнеобеспечения или социальная инфраструктура – комплекс материально-вещественных и организационно-технических условий, используемых работниками или обеспечивающих трудовую деятельность;

- подсистема социальной регуляции и контроля – совокупность правил, норм, символических знаний для регулирования внутриорганизационных взаимодействий.

По нашему мнению, как личные, так и социальные аспекты организации находят отражение в «культурной организации» посредством акцентуации на различных уровнях организационной культуры. Обычно, при трактовке и анализе феномена организационной культуры, исследователи рассматривают тот, или иной аспект последней, разделяемый членами предприятия.

Основные концепции западной социологической мысли, ассоциируемые с культурой, таковы:

1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определённых ситуациях. (Гоффман, Снайдер).
2. Групповые нормы: такие, свойственные рабочим группам, стандарты и ценности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату», возникшая у рабочих в хоторнских экспериментах. (Номанс, Килманн).
3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах». (Кеннеди).
4. Правила игры: правила поведения на работе в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации. (Шейн).
5. Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. (Литвин).
6. «Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные, или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы. (Фрост, Морган)[17].

Указанные концепции не являются исчерпывающими и тем не менее они связаны с культурой и являются отражением её составляющих как системы. Они объединены с некими «моментами», общими для членов группы, однако, обращаясь к концепции культуры Э. Шейна, мы обнаруживаем, кроме рассмотренных выше норм, ценностей, моделей поведения, ритуалов, традиций ещё два важных дополнительных элемента, отличающих организационную культуру от обычной концепции некой общности представлений или ценностей.

По мнению Э. Шейна первый из этих элементов состоит в том, что культура предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности. Другой элемент – структурирование, или интеграция элементов культуры, выражающиеся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), лежащих на более глубинном уровне. Согласно Э. Шейну, это структурирование или интеграция, являются сущностью того, что мы именуем «культурой»[18].

Таким образом, организационная культура может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и транслировать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

В рамках данного определения организационной культуры отмечены, на наш взгляд, важные элементы, необходимые к рассмотрению. Во-первых, проблема социализации; во-вторых, проблема существования и взаимодействия субкультур. Попытаемся рассмотреть указанные элементы в рамках процессуального подхода, в котором организация рассматривается как совокупность разнонаправленных процессов, ограниченных пространственно-временными рамками. В этой связи, управление сводится к координации этих процессов и выработке однонаправленной, стратегической линии развития организации.

Один из основоположников процессуального подхода Д. Гарвин, профессор Гарвардской школы бизнеса (США) считает, что организацию можно описать при одновременном исследовании управленческих и организационных процессов[19]. Первые из них связаны со структурными проблемами, вторые – с поведенческими. Возвращаясь к проблеме социализации и к проблеме существования и взаимодействия субкультур, отметим, что, по нашему мнению, первые относятся к области организационных процессов (поведенческие проблемы), вторые находят выражение в сфере управленческих процессов (структурные проблемы). Дисбаланс соотношения между ними может проявляться в слабой политике управления персоналом, что приводит к трудностям общего менеджмента предприятия.

Д. Гарвин определяет организационные процессы как «совокупность задач и действий, которые вместе и только вместе превращают организационные ресурсы в конечные результаты»[20]. Примером может служить разработка концепции управления персоналом предприятия, выражающаяся в кадровой стратегии. Процессы управления определяются автором как совокупность действий, направленных на достижение организационных целей[21]. Собственно, Д. Гарвин рассматривает процессы управления организацией, на наш взгляд, в рамках стратегического менеджмента в зависимости от характера поставленных целей (кратковременных или долгосрочных). Причём, он делит их на три процесса: определение целей и направлений деятельности; переговоры и согласование; мониторинг и контроль – которые представляют собой не что иное, как управленческие технологии. Сталкиваясь с большой неопределённостью, менеджеры должны делать сложный выбор, имея лишь ограниченный опыт прецедентов или сходных ситуаций; результирующие процессы редко повторяются в точности. Более того, кажущиеся незначительными модификации управленческих технологий (процессов) могут иметь очень большое значение. Например, смена последовательности работы с людьми или подразделениями, или изменение формы общения могут существенно повлиять на образование коалиционных групп и конечный результат управления. Эти тонкости и огромное число возможных решений объясняют, почему управленческими процессами так трудно овладеть. На наш взгляд, процессуальный подход призван оптимизировать построение деятельности менеджеров и достижение желаемых результатов в управленческой деятельности.

Рассматривая заявленную ранее проблему социализации, которая, по нашему мнению, может быть одной из отправных точек в понимании и оптимизации организационной культуры предприятия. В этом предположении мы отталкиваемся от одной их трактовок культуры, данной Э. Шейном. По его мнению, организационная культура – это прежде всего то, что передаётся новым поколениям членов организации[22]. Безусловно, многое из того, что составляет суть культуры, невозможно выразить в наборе правил внешнего поведения, к которым приучают новичков, однако, изучение таких моментов может выступить средством нахождения определённых закономерностей в динамике организационной культуры предприятия. Так, способы трансляции опыта и процессы социализации, в которые вовлекаются члены группы, содержат в себе глубинные уровни культуры (истинные ценности), которые Э. Шейн интерпретирует через глубинные коллективные представления[23]. В этой связи отметим, что если группа не имеет выраженных коллективных представлений, то взаимодействие новых членов группы со старыми представляет собой инвариантный процесс, отражающийся на степени развития организационной культуры. В этом случае процесс социализации может носить как позитивную, так и негативную направленность для существующей организационной культуры. При наличии глубинных коллективных представлений, культура сохраняется путём передачи их новичкам. В этом смысле, культура является механизмом социального контроля, «благодаря которому могут быть заданы определённые модели восприятия, мышления и самоощущения»[24].

Обращаясь к проблеме существования и взаимодействия субкультур в рамках организационной культуры предприятия, отметим, что «любая социальная единица в результате процесса естественной эволюции производит подуровни, продуцирующие субкультуры»[25]. Справедливо предположить, что некоторые из субкультур обычно находятся в конфликте друг с другом, характерным примером чего может быть высшее руководство и производственные группы. Наличие субкультур в организационной культуре предприятия, по нашему мнению, может по разному влиять на динамику организационной культуры, в данном случае задача исследования состоит в том, чтобы обеспечить доминирование той субкультуры, реализация которой несёт для предприятия наиболее выгодные, с позиции внешних условий, результаты.

Отталкиваясь от вышеуказанного, отметим, что динамика организационной культуры в определённых временных рамках, ограниченная заданным алгоритмом, подверженная управленческому воздействию понимается нами как процесс организационного развития предприятия. Беря за основу последнего организационную культуру, мы тем самым актуализируем культурологический подход к моделированию процесса управления организационным развитием предприятия.