Научная электронная библиотека

Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

Факторы организационного развития предприятий

Некрасов С. И., Некрасова Н. А., Бусыгин О. В.,

2.1. Технологии организационной диагностики

Необходимым этапом проектирования управленческой технологии независимо от её объекта, предмета, цели является определение состояния предполагаемого объекта управления, средством данного процесса служит диагностика.

Диагностика – это процесс оценки деятельности предприятия или подразделения, направленный на раскрытие проблем и обозначение областей их возможного решения. Она включает в себя сбор необходимой информации об организационном функционировании, анализ этих данных и выводы для потенциальных изменений и улучшений. Эффективная диагностика предполагает выбор вмешательства, которое предусматривает систему мероприятий, удовлетворяющих необходимость предприятия в развитии. Главное правило диагностики – искать не недостатки, а ресурсы.

Организационная диагностика – это совокупность специальных методов, применяемых в исследовании предприятия, и включающая в себя интервьюирование, анкетирование, анализ структуры и осуществляемости управленческих решений, выявление соотношений интересов и целей различных групп персонала, что подразумевает изучение субкультур в рамках организационной культуры[1].

Диагностику можно определить как:

1. специфический процесс деятельности, осуществляемый на стыке науки и практики и связанный с определением состояния объекта для осуществления последующего корректирующего воздействия и изменения его состояния или режима работы;

2. специфическое средство (совокупность методов и приёмов), создаваемое в рамках той или иной научной дисциплины для реализации указанного процесса;

3. специфическую дисциплину, особое направление деятельности в рамках той или иной науки, обеспечивающее создание указанных средств и предусматривающее теоретико-методологическое осмысление или обеспечение этого процесса.

Диагностика не ставит целью получение нового знания, она призвана зафиксировать текущее состояние по определённым параметрам и оценить его с позиции представления об «идеальном» состоянии. И, следовательно, цель диагностики – описание состояния и прогнозирование ситуации[2].

Таким образом, диагностика представляет собой комплексное социологическое исследование, целью которого является измерение текущего состояния объекта и перспективное видение развития ситуации. (Измерение социально-психологического климата групп, прогнозирование межгруппового взаимодействия и сопоставление возможных результатов процесса с целями функционирования данных групп).

В процессе диагностики определяются проблемы организации и управления, причины их возникновения. При этом необходимо устанавливать временные и масштабные параметры процесса диагностики. По времени проведения диагностика делится на предварительную и текущую; по широте охвата – на общую и специальную.

Предварительная диагностика своей целью имеет выяснение проблем, определение узких мест предприятия и составление программы будущих изменений. Предварительную диагностику целесообразно проводить как общую, то есть исследовать всё предприятие. На этапе предварительной диагностики необходимо определить главные направления решений, отвечая при этом на вопросы: возможно ли решить выявленные проблемы, в какой очерёдности их следует решать; каков инструмент решения данных проблем и т.д.

Общая диагностика предоставляет знания о структуре проблем и о сильных сторонах предприятия. Частная диагностика ориентируется на какой-то один конкретный комплекс этих проблем или на одну из них, выявляя причины её возникновения, состояние и возможности решения.

Текущая диагностика представляется неотъемлемой частью процесса управления организационным развитием. Применение данного вида диагностики детерминировано необходимостью комплексно изучить положение дел на предприятии в ретроспективе (5-15 лет), в настоящее время и в перспективе, необходимостью выявить сильные и слабые стороны управленческих процессов, уяснив истоки их появления, а также прогнозировать их развитие[3].

Необходимо отметить, что формально диагностика является первой ступенью в построении алгоритма управленческого воздействия, однако, в практике, диагностика проводится также и во время реализации разработанного алгоритма. Действительно, максимальное получение информации об объекте производится на начальной стадии работы исследователя. Двигаясь далее, исследователь производит измерение тех параметров, которые определяют логику его исследования.

В связи с вышеуказанным, отметим, что цель организационной диагностики – определить факторы, снижающие эффективность работы предприятия, понять, где сосредоточены основные проблемы, в чём их причина и чем может обернуться невнимание к ним. На завершающих этапах диагностики предприятия строится модель его организационного развития.

Обращаясь к возможным проблемам предприятия, выделим чаще всего встречающиеся в практике области возникновения последних: ресурсы, контроль, стратегии, цели, структура, ценности, функциональные роли, статусы. Обобщая вышеуказанное, отметим, что проблемы предприятия возможны на трёх уровнях:

1. Сущностные проблемы предприятия между личностными и общими интересами, между личным и безличным на предприятии, когда цели отдельной личности не совпадают с целями предприятия или его подразделения. Возникает взаимная неудовлетворённость, и, как следствие, рассогласования, конфликты.
2. Социокультурные проблемы предприятия: нет чётко расписанной системы функциональных обязанностей, нет планирования и слабо определена стратегия предприятия либо вообще отсутствует.
3. Ситуационные.

Задача диагностики – отобрать наиболее важные проблемы для данного конкретного предприятия и распределить их по взаимной обостряемости.

Рассматривая варианты диагностики предприятия, не имеющего специфических внутренних проблем, отметим, что в этом случае диагностика ориентируется на развитие, оптимизацию, повышение эффективности деятельности всего предприятия или конкретного подразделения последнего. Отправной точкой данного предположения является представление о том, что оценка текущего функционирования предприятия открывает возможности для его дальнейшего развития. Следовательно, возвращаясь к эффективности персонала, подчеркнём, что одной из основных задач исследователей, работающих в парадигме организационного развития, является интеграция личных потребностей и интересов персонала с целями и задачами предприятия в деле повышения эффективности его деятельности. В этой связи ещё одно определение диагностики может быть следующим: диагностика – это процесс сотрудничества между членами предприятия и исследователем, который собирает первичную социологическую информацию, анализирует её и делает первые выводы для активного планирования изменений в деятельности предприятия. Таким образом, диагноз может быть направлен на вскрытие причин специфических проблем или общего анализа функционирования предприятия или его отдельного подразделения.

Одним из важнейших факторов в диагностике является возможность делать некоторые прогнозы. Критерием эффективности здесь выступает возможность с большой вероятностью сделать прогноз и предсказать развитие событий на предприятии в течение достаточно короткого промежутка времени.

Методология оценки структуры предприятия ориентируется на следующую схему, согласно которой представляется возможным построить профиль предприятия, исходя из результатов предварительной диагностики.

Предприятие с органистической структурой предполагает гибкое и инновационное поведение, основанное на внутренней мотивации. Стратегия предприятия способна изменяться согласно требованиям среды. Работа такого предприятия основана на высоких технологиях. Предприятия подобного типа наиболее гибко реагируют на изменения внешней среды.

Схема 2.1. Основания к классификации предприятий

Предприятие с механистической структурой подчинено закону жёсткой формализации и иерархии. Характеризуется некоторой стандартизацией отношений. Стратегия такого предприятия постоянна, и предприятие работает стабильно на протяжении продолжительного времени. В предприятиях такого типа осуществляется жёсткий контроль и соблюдается чёткая субординация.

В процессе формирования органистической структуры предприятия должны быть задействованы рабочие группы, сходные в гибком инновационном поведении. Механистическая структура предусматривает наличие высоко формализованных групп, поддерживающих принятые стандарты поведения.

Изучение предприятия с помощью методов системного исследования заключается в анализе взаимоотношений между различными взаимосвязанными частями и элементами его структуры, организационной культуры, поэтому соответствует задачам нашего исследования. При подобном анализе, необходимо разделить структурные отношения на частные, партикулярные и носящие всеобщий (в отношении данного предприятия) характер. Они не только включены во все элементы системы, но и являются центральными в сложном комплексе социальных отношений, определяющих место и роль того или иного подразделения или индивида. Отношения власти и контроля являются основным и необходимым элементом функционирования подсистемы управления предприятием.

Наряду с системным подходом к социальной диагностике, существуют также другие, не менее значимые, среди них: нормативный, ситуационный, проблемный подходы.

Анализ концептуальных подходов, безусловно, представляет значимую информацию, в особенности для определения содержательной стороны алгоритмизации процесса управления организационным развитием предприятия. Однако, реализация любого алгоритма невозможна без проработки соответствующей концептуальной основы.

Таблица 2.1. Подходы к социальной диагностике[4]

Итак, мы придерживаемся мнения, что начинать диагностическую работу, построение алгоритма управления процессами организационного развития предприятия необходимо с разработки концептуальной основы. «Рискованным занятием» называет М. Кубр[5] дорогостоящие исследования без такой основы. В процессе диагностики исследователь сталкивается с множеством проблем, имеющих различную природу, поэтому возникает необходимость выбрать среди этого множества ключевую проблему. Необходимо учесть определённый риск принять неправильное решение под влиянием высказываний взглядов, собрать интересные, но ненужные факты и упустить существенную, концептуально значимую информацию.

Выделим три категории проблем объекта исследования, служащие основанием концептуальной части последнего: коррективные, прогрессивные и созидательные[6]. Проблема может быть определена с помощью пяти основных аспектов или характеристик:

1. сущность и содержание;
2. организационное и физическое местонахождение;
3. «владение» проблемой;
4. абсолютная и относительная величина;
5. временная перспектива.

Возникает вопрос о критерии измеримости. Любую проблему или ситуацию можно измерить, главное на этом этапе – правильно выбрать критерий и определить исходную позицию или основание. Правильно измеренная проблема влечёт за собой создание адекватной программы изменений. Основная задача диагностики, таким образом, состоит в выявлении сил и факторов, которые вызываю проблему, то есть причину. Как следующий шаг, выявить существенные взаимосвязи, определить потенциал предприятия в решении возникших проблем. Затем необходимо определить возможные направления дальнейших действий. Таким образом, одна из целей диагноза – это подготовка и планирование изменений.

Постановка диагноза заключается в поиске ответов на вопросы в пяти перечисленных выше областях. Чаще всего диагностическая работа осуществляется в четыре этапа:

1. определение структуры проблемы и принятие решения о сборе данных;
2. выявление фактов и сбор данных;
3. анализ фактов;
4. обратная связь, отчёты и выводы, сделанные на основании диагноза.

Выводы включают в себя данные диагностики предприятия и его подразделений, и предполагают построение алгоритма управления объектом. Основная диагностическая модель представляет собой объединение нескольких конструкций и сопровождает диагностику на трёх уровнях: во всём предприятии, в подразделениях последнего и по индивидуальным рабочим позициям.

Определяется проблемное поле предприятия, его границы и структура, которые были выявлены в результате экспертного опроса разных позиционных групп (руководители, специалисты), а также распределение комплекса проблем по степени значимости, которые необходимо объединить, сгруппировать (возможно, по эмпирическим признакам, например, проблемы управления), выявить характер взаимосвязи, причинно-следственные зависимости.

Анализ проблем, по нашему мнению, является приоритетным в построении диагностической модели, одним из требований к которой представлена комплексность. Требование комплексности означает, что исследователь должен изучить предприятие всесторонне: его окружающую среду (вышестоящие, смежные организации), управление, цели и планы, ресурсы, финансы, рынок, продукцию, кадры.

Диагностическая модель строится с помощью четырёх системообразующих факторов:

1. реальные интересы лидера предприятия;
2. коллектив и его собственный интерес (интересы позиционных групп);
3. товар, который производится. Он же определяет и тип сотрудника, эффективного в производстве данного вида продукции. Технологию производства и место товара на рынке;
4. внешняя среда предприятия: социальная, демографическая, культурная, политическая ситуации.

Диагностические модели могут быть построены на основе информации, описанной различными источниками о микроорганизационном поведении (должностные инструкции, положения о функционировании подразделений, стандарты качества и т.д.), лидерство, система мотивации. Практика разрешения проблем, групповая динамика, структурная работа и карьерное развитие. Существуют модели для диагностирования организационной структуры и стратегии, а также взаимодействия предприятия с внешней средой.

Следующая часть диагностической модели – планирование возможных изменений в структуре предприятия. Эта область знаний обеспечивает богатство практической информации о том, как осуществляется управление предприятием. Также, основной линией диагностической модели является изучение специфических организационных процессов, таких как решение групповых проблем. В пределах указанной части диагностической модели рассматриваются три уровня анализа: во всем предприятии, в подразделениях и по индивидуально-рабочим позициям.

Анализируя управленческую деятельность в рамках любого предприятия, принято исходить из следующих принципов и представлений:

1. Функция руководителя – направлять, руководить, обучать, измерять, а также заниматься любыми другими видами деятельности, предполагающими непосредственный контакт с подчинёнными.
2. Руководитель должен иметь в подчинении достаточное количество персонала, чтобы управление им занимало всё его внимание, и в то же время достаточно немного, чтобы он мог уделять внимание каждому.
3. Количество звеньев управления на любом предприятии должно быть минимальным.
4. Исполнители должны заниматься ограниченным числом чётко продуманных задач, решение которых непосредственно способствует достижению целей данного предприятия, подразделения.
5. Если подразделение предприятия ставит задачу, которое решает другое подразделение, налицо неправильное распределение функций.
6. Чёткое понимание задач может быть не обеспечено вследствие неэффективной передачи информации.

Отталкиваясь от вышеуказанных представлений, мы считаем возможным выделить такие уровни диагностики, как диагностика первых лиц предприятия, диагностика рабочих групп и индивидуальная диагностика. Учитывая задачи нашего исследования, рассмотрим уровень диагностики рабочих групп и уровень индивидуальной диагностики.

Структура крупного предприятия включает многочисленные подразделения, действующие подобно самостоятельным организациям, но тем не менее объединённых общими производственными задачами, поэтому диагностику их функционирования можно рассматривать как диагностику предприятия в целом. Рассматривая диагностику организационной культуры крупного предприятия, безусловно, следует отметить её системный характер, последний отражается в весьма различных показателях организационной культуры каждого конкретного подразделения. Объектам диагностики могут быть также определённых функциональные группы, целевые аудитории, отдельные категории персонала и в каждом конкретном случае дихотомия содержания организационных культур есть предпосылка к возникновению проблем на уровне принятия и реализации управленческих решений.

Акцентируя внимание на реализации процессов управления в рамках промышленного предприятия, обратимся к понятию «организационный проект» как средству выработки управленческих решений. Итак, организационный проект – ключ к построению группового проекта, его объектом может быть: технология, структура, система измерений, система человеческих ресурсов, организационная культура. Организационный проект являясь связующей частью рабочей группы, определяется технологическими характеристиками групповой задачи.

Оценка групп производится по четырём основным позициям:

1. Задаче структуры;

2. Композиции;

3. Нормам изменения;

4. Межличностным отношениям.

Задача структуры детерминирует распределение обязанностей и регулирование их реализацией в процессе взаимодействия членов группы. Таким образом, деятельность группы должна быть скоординирована, поскольку процесс координации предполагает эффективное взаимодействие членов группы и важен для оценки её работы. Рассматривая координацию, следует подчеркнуть значение саморегуляции, последняя, по нашему мнению, возникает тогда, когда члены группы могут решать задачи назначения, выбора методов работы, цели производства, принципов группового членства.

Нормы изменений, на наш взгляд, устанавливаются согласно целям и принципам реализации группового проекта с согласия каждого члена группы на возможный контроль за выполнением задач. Необходимость и мера принятия норм изменений детерминируется анализом взаимодействия между членами группы, составляющими её «активное ядро», служащие проводником группового изменения.

Обращаясь к межличностным отношениям в группе, отметим, что члены последней могут отличаться по ряду характеристик. Социально-демографические составляющие, такие как возраст, образование, опыт работы, мастерство и возможности, могут искусственно воздействовать на поведение персонала и межличностные отношения в группе. Последние определяются также внутренними потребностями персонала, социальными различиями. Таким образом, можно ввести шкалу для определения «комфортности» в группе: член группы может быть удовлетворён или подавлен.

Межличностные отношения лежат в основе жизнедеятельности группы. То, как члены группы относятся к друг другу является одним из факторов её функционирования, так как качество отношений может воздействовать на задачи преобразования. В некоторых группах например межличностная конкуренция и конфликт между членами группы – результат слабой поддержки и взаимопомощи.

На этапе организационного развития значительные усилия прилагаются для помощи рабочим группа в развитии здоровых межличностных отношений, в разрешении проблем, включающих возможность и готовность быть откровенными друг с другом.

Проект группы, подразделения должен быть адекватен проекту предприятия. Когда этого не происходит, возможен конфликт подразделений в рамках предприятия. Технология организационного проекта включает в себя внутризависимые задачи. Координация между членами группы, подразделения должна быть адекватна групповой задаче, композиции, изменению норм и межличностным отношениям. Таким образом, групповой проект должен быть открыт для возможных изменений, инвариантен, что является условием эффективности группы, достижения высокого качества совместного решения.

Основанием к рассмотрению уровня индивидуальной диагностики является то, что неотъемлемой частью упомянутых групп, подразделений является персонал, учитывать интересы и потребности которого необходимо при принятии управленческих решений любого уровня.

Персональные характеристики сотрудников включают возраст, образование, опыт работы, профессиональные возможности и умения. Всё это может воздействовать на изменения в работе настолько серьёзно, насколько серьёзно сотрудники воспринимают структуру функционирования группы. Например, индивидуальные различия необходимы для самоопределения, обучения и личностных достижений. Они могут определять мотивацию и удовлетворённость работой и зависеть от гибкости, автономии и наличия обратной связи с результатом.

Индивидуальная диагностика касается таких позиций, как оценка мастерства, определение личных задач, определение отношений и их границ в структуре, важность задачи, автономность и обратная связь с результатом.

Индикаторами организационной культуры служат ценности персонала (декларируемые и истинные), суждения, мифы, язык, легенды (такие, как описание успеха, презентационная легенда), герои и антигерои, табу и тайны, ритуалы.

Мастерство определяется согласно требованиям работы, рангом активности и возможностями осуществлять контроль. Основная линия производства включает только ограниченные операции, поэтому возможности для проявления мастерства ограничены. Более профессиональные сотрудники, имеющие высокий уровень мастерства, работают над решением сложных задач. Контроль личных задач означает выполнение сотрудником своих непосредственных обязанностей, возможность полностью реализовывать свой профессиональный потенциал.

Работа каждого сотрудника связана с реализацией стратегических задач предприятия. Основу отношений в организационной структуре составляют цели, установленные для должностей и конкретных исполнителей. Если работа того или иного сотрудника не направлена на поддержание этой структуры и не способствует решению стратегических задач предприятия, его усилия не являются продуктивными, потому что они лишены целесообразности. Отсутствие целесообразности может быть результатом неумения или нежелания сотрудников связывать содержание выполняемой работы с задачами подразделения, предприятия. Однако, более вероятное объяснение заключается в том, что от конкретного исполнителя в этом отношении мало что зависит, поскольку нецелесообразность заложена в самой структуре. Даже если цели и задачи каждого отдельного сотрудника сформулированы ясно и чётко, полному соответствию этих целей задачам предприятия может помешать организационная структура управления последнего. Поэтому современные предприятия сталкиваются с необходимостью периодически оценивать структурную целесообразность.

Результатом диагностики этого уровня могут быть ответы на следующие вопросы:

1. В какой степени структура предприятия соответствует требованиям стратегических задач.
2. В какой степени индивидуальные характеристики персонала соответствуют требованиям стратегических задач.
3. Насколько способности и потребности персонала соответствуют задачам их функционирования в структуре предприятия.
4. В какой степени цели предприятия соответствуют формальной организации управления, и какие возможности для её реализации имеются.

Проект работы группы должен быть согласован с проектом работы предприятия и его подразделений. Совместно эти компоненты помогают более полно и комплексно рассмотреть индивидуальные позиции персонала. Предприятия, обладающие органистической структурой предусматривают саморегулюцию поведения персонала подразделений для повышения эффективности работы. Такие предприятия способствуют автономии, гибкости и инноватике на индивидуальном рабочем уровне. Тогда как предприятия с механистической структурой полагаются на внешний контроль, высокий уровень формализации.

При рассмотрении организационной структуры можно выделить два подхода: сжатый организационный анализ и конкретные постановки личных целей и задач перед исполнителями. Оба подхода направлены на выявление связи между личным вкладом сотрудников и стратегической задачей предприятия. Сжатый организационный анализ позволяет подойти к решению этой проблемы как бы «сверху вниз», начиная с «верха» организационной структуры и постепенно переходя к её более низким уровням. Конкретные постановки личных целей и задач перед исполнителями имеют направленность «снизу». При этом «отправным пунктом» служат исполнители, их цели и задачи. Затем происходит переход к более высоким уровням иерархии, который сменяется обратным движением «вниз». Оба подхода взаимодополняемы и могут использоваться как одновременно, так и по отдельности.

Реализация указанных подходов подразумевает наличие первичной социологической информации, сбор которой является неотъемлемой частью диагностики и производится с помощью различных методов, рассмотрим их подробнее. Существуют четыре основных метода сбора первичной информации: анкетирование, интервьюирование, наблюдение и анализ документов. Структура проведения диагностики допускает произвольный порядок использования методов. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки.

Целевая направленность использования методов сбора информации заключается в измерении социальных фактов, служащими индикаторами исследования. Измерение зачастую действительно помогает разобраться в ситуациях, с которыми мы имеем дело, и определить подходящие направления действий для достижения поставленной цели. В то же время нередко измерение само по себе не приносит ожидаемых результатов. Измерение не является самоцелью, цель – повышение эффективности, производительности. Система измерения служит инструментом, позволяющим направить ограниченные ресурсы туда, где от них можно получить наибольшую выгоду. Вначале идёт стадия осознания самой проблемы. После осознания проблемы и принятия решения о некоем планомерном усилии, направленном на повышение производительности, необходимо понять связь измерения производительности с другими системами измерения и анализа, которыми уже располагает предприятия. Далее необходим набор основных показателей, позволяющих сосредоточить внимание на тех подразделениях предприятия, которые находятся в доминирующем положении.

После получения результатов измерения ставится диагноз или даётся оценка. При оценивании необходимо учитывать основные потребности предприятия и его политику. После завершения стадии оценивания, выявления проблем и возможностей их решения в определённых областях, анализа ресурсов для осуществления изменений исследуются и применяются методы оптимизации. Если достигнуты некоторые успехи в оптимизации работы, разумно придать их гласности, чтобы повысить степень осознания проблемы служащими и интенсифицировать степень реализации её решения.

Анализ документов (приказы, распоряжения, стандарты предприятия, положения, планы организационно-технических мероприятий, протоколы заседаний и совещаний). Анализ документов особенно помогает в диагностировании предприятия, подразделений, рассмотренных нами ранее. Сведения, необходимые на организационном уровне, к примеру, доля на рынке и размер прибыли, могут быть получены из записей компании, так как предприятии обычно измеряют количество и качество продукции как работающей группы, так и отдельных сотрудников.

Последовательность изучения документов такова:

1. Зарегистрировать те мероприятия, которые остались невыполненными или были выполнены с опозданием.
2. Выявить организационно-технические или экономические просчёты и их влияние на деятельность предприятия.
3. Проанализировать организационно-управленческие недостатки, исправление которых может принести положительный результат в производственной и экономической деятельности предприятия.
4. Определить пропорции между основными сферами деятельности: производством, снабжением, подготовкой производства, сбытом и т.д.; основными элементами входа и выхода (оборотными средствами, финансами), основными показателями эффективности (производительности, рентабельности, фондоёмкости и др. в динамике).

Анализ документов обеспечивает обзор организационного функционирования. Более того, документы предприятия позволяют проводить статистический анализ отношений за равные интервалы времени. Оценка ежемесячных прогулов, например, может вскрыть тенденцию поведения сотрудника.

Но предприятие не всегда регистрирует сведения в форме, удобной для исследователя. В основном множество предприятий регистрирует итоговую информацию, не фиксирую данные индивидуальных измерений.

Несмотря на эти препятствия, скрытые измерения являются ценным дополнением к другим диагностическим процедурам, таким как интервьюирование или анкетирование. Архивные данные могут быть использованы в предварительной диагностике, являющейся отправным этапом в исследовательской работе.

Наблюдение. Большое значение имеет визуальная диагностика. Исследователь с помощью наблюдения получает информацию о пространственном размещении, потоке операций, материалов, людей, методах работы, темпе, трудовой дисциплине, условиях работы. Важный, наблюдаемый компонент предприятия – это корпоративная культура.

Анкетирование. Являясь наиболее эффективным методом сбора информации, анкетирование производится посредством распространения анкет, в которых содержится фиксированное число вопросов о функционировании предприятия, об управлении, о месте работника в системе. Использование этого метода позволяет собрать информацию с большого числа сотрудников предприятия.

Интересующая исследователя информация: опыт, убеждения, степень уверенности в себе, симпатии и антипатии, особые интересы или мотивы, отношение к коллегам, стиль руководства, степень новаторства и оригинальность мышления, восприимчивость к новым идеям.

Интервьюирование. Интервью – один из сложных методов сбора информации. Исследователю необходимо соответствующим образом отбирать и перерабатывать суждения, чтобы на их основе получить качественно новую информацию. Диагностическое интервью бывает двух видов: осваивающее и развивающее. В результате осваивающего интервью можно получить общие сведения от руководителей и сотрудников предприятия о его профиле, персонале, партнёрах, истории и т.д. Развивающее интервью проводится по определённой технологии. Его главная задача в проблемно-ориентированном исследовании – выявить организационные проблемы[7]. В вводной части развивающего интервью необходимо составить у респондента правильное представление о роли исследователя в организации, снять возможное недоверие, определить специфику исследовательских задач, подчеркнуть цель исследования.

Профильный анализ представляет информацию о степени готовности предприятия, заинтересованности разных категорий персонала в нововведении, изменении. Для этих целей применяется как сплошной опрос, так и интервью. Результат – информация о социальной базе нововведений и выявление наиболее успешной группы, субкультуры для решения управленческих проблем.

Анализ и синтез фактов. Правильное описание фактов ещё не является достаточным основанием для трансляции выводов исследования, поскольку важно определить, что может быть сделано, обладает ли предприятия возможностями реализовать выработанные решения и как направить весь этот процесс. Анализ плавно переходит в синтез. В практической работе оба метода сочетаются и дополняют друг друга.

Систематизация. Любая полученная информация должна быть систематизирована. Кубр[8] называет основные критерии систематизации: время, место (подразделение), ответственность, структура, воздействующие факторы. Цель причинно-следственного анализа – выявить причинные связи между условиями и событиями. Он даёт ключ к планированию изменений и повышению эффективности работы.

На практике, указанные методы сбора первичной информации нередко используются в комбинации. Использование нескольких методов сбора данных в процессе диагностики представляет информацию, позволяющую понять причины организационных проблем. Комбинация вышеуказанных методов может обеспечить комплексное восприятие организационных изменений, а также возможность практически контролировать действенность полученных данных.

Каждый метод содержит присущие только ему тенденции. Некоторые различия методов могут быть использованы для проведения оценки организационных проблем. Если данные, полученные независимыми методами, приближаются к отражению состояния результатов, то измерение проблем проведено правильно.

Сбор диагностической информации начинается с наименее формализованных технологий, таких как исследование записей компании, продвигаясь далее к более формализованным методам, таким как интервьюирование и анкетирование. Предварительно собранная информация является источником построения интервью и анкет.

Использование этих методов даёт возможность эффективно проводить основные диагностические исследования, изучая записи предприятия, продвигаясь в глубину оценок восприятия ситуации участниками, вычленить проблему и затем принимать решение об организационном изменении.

Таким образом, зависимость и взаимодополняемость методов оценки персонала и организационного развития даёт комплексное представление о деятельности предприятия и его подразделений.

Однако, разработка управленческих технологий, ориентированных на разрешение проблемных ситуаций в сфере управления, подразумевает не только сбор информации о состоянии объекта управления, неизбежным является процесс выработки решений на основе полученной информации. В этой связи, рассмотрим технологии выработки решений.