Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
4.2 Влияние мотивации на безопасность деятельности
Среди социально-психологических качеств, влияющих на безопасность труда, мотивация занимает, пожалуй, самое важное место. Известно, что игнорирование норм (правил) безопасности чревато для рабочего следующими возможными последствиями:
а) получением физического ущерба (здоровью, болевого воздействия);
б) получением социального ущерба (наказание).
Рассмотрим, каково же соотношение их удельного веса в мотивах безопасной работы.
Под влиянием чрезмерной мотивации (так называемой перемотивации) может нарушаться адекватность восприятия специалистом реальной ситуации. Под влиянием очень сильной мотивации событие, которое является нежелательным (например, опасная производственная ситуация), кажется менее вероятным. С другой стороны, чем сильнее мотив к достижению значимой для субъекта цели, тем больше угроза ее недостижения. В частности, закон Йеркса-Додсона гласит, что деятельность не достигает успеха, когда человек чего-то совсем не хочет, или хочет этого чрезмерно.
Рассмотрим мотивы производственного труда и их взаимосвязь. Исследователи пришли к заключению, что в труде проявляются следующие пять основных мотивов: выгода, безопасность, удобство, удовлетворенность и нивелирование в трудовом коллективе. Остановимся отдельно на каждом из них.
Мотив выгоды заключается в получении вознаграждения за результаты труда. В понятие выгоды включается и материальная выгода (заработная плата, премиальные), и социальная выгода (престиж, самоутверждение, профессиональная гордость). Наличие явно выраженной связи между фактическими результатами труда и полученными при этом выгодами, как показывают исследования, усиливают силу мотива выгоды. В этом смысле важно, чтобы рабочих систематически и своевременно информировали о результатах их труда.
Мотив безопасности проявляется в стремлении избегать опасности, возникающие в процессе труда. Под опасностью здесь понимается не только возможность физических повреждений, угрожающих здоровью и жизни рабочего, но и материальные опасности (связанные с поломкой техники, лишением премии, снижением разряда, понижением в должности), а также опасности общественного порядка (административные наказания, потеря уважения, авторитета и пр.).
Мотив удобства проявляется в стремлении выбрать более легкий способ выполнения задания, при котором требуются меньшие энергетические затраты, меньшее психическое напряжение. Такими способами обычно оказываются не те, которые объективно являются самыми простыми, а те, для выполнения которых у человека выработаны навыки. Способы, которыми рабочий лучше владеет, обычно являются и более желаемыми для него. Особенно неудобными оказываются те элементы и приемы труда, которые представляются рабочему ненужными и противоречат сложившимся у него навыкам.
Так, порой средство индивидуальной защиты, без которого, по мнению рабочего, можно обойтись, представляется ему особенно неудобным, хотя на деле оно может почти не мешать работе.
Мотив удовлетворенности проявляется в получении удовольствия от результата и процесса труда. Такое удовлетворение может возникать непосредственно от достигнутого результата, а может быть опосредованно тем вкладом, который вносит данный результат в достижение более далекой цели. Появление мотива удовлетворенности будет зависеть от ценностных критериев, склонностей, интересов рабочего. Такой мотив особенно силен тогда, когда профессия соответствует личностной направленности рабочего, представляется ему престижной. Однако и в таких профессиях одни виды деятельности могут создавать большую, другие - меньшую удовлетворенность.
Мотив «нивелирования» проявляется в стремлении действовать в соответствии с тем, как «принято» поступать в данной рабочей группе, иначе, - в стремлении быть не хуже других. Мотив этот принципиально отличается от мотива социальной выгоды или же мотива избежания общественного осуждения тем, что в данном случае человек не ждет ни награды, ни наказания. Мотив учета мнения товарищей происходит от свойственного человека стремления присоединиться к мнению окружающих, от осознания, что окружающие чего-то ожидают от него. Данный мотив является продуктом самого коллективного труда.
Все названные мотивы присутствуют в деятельности любого рабочего. Однако роль и удельный вес каждого из них в общей мотивации у разных рабочих далеко не одинаковы. У одного ведущим может быть мотив социальной выгоды, у другого - безопасности, у третьего на переднем плане может оказаться мотив материальной выгоды и т.д. Подобная иерархия мотивов, вместе с иерархией потребностей, отражает то ядро личности, которое можно определить как ее направленность.
Существует и другие объективные закономерности, влияющие на силу мотивации, подробный анализ которых приводится в монографии М.А. Котика [Котик, 1981], поэтому далее кратко лишь коснемся их, поскольку они в той или иной мере имеют отношение к профессиональной деятельности инженеров-электриков:
а) Влияние осознанности объекта мотивации. Еще в начале XX века немецкий психолог Н. Ах экспериментально доказал, что ясность и определенность объекта устремлений повышает волевые усилия и активность организма и усиливает силу мотива к достижению этого объекта. Эту зависимость он назвал «законом специальной детерминации воли».
Следовательно, если рабочий недостаточно четко представляет опасность своего труда, а поэтому недостаточно ясно осознает пользу средств защиты и правил ТБ, то сила его мотивации к использованию этих средств и выполнению правил будет невысокой. В результате его поведение в данном труде будет детерминировать не мотив безопасности, а другие мотивы.
б) Влияние навыка на силу мотива. Навыки способствуют улучшению результатов деятельности, а деятельность, которая совершается более успешно, становится и более притягательной в будущем. Следовательно, вырабатывая навыки по соблюдению правил ТБ, рабочий тем самым усиливает собственную мотивацию к выполнению этих правил. Причем под воздействием более сильного мотива становление навыка идет быстрее. Получается целесообразная цепочка замкнутых факторов: сильный мотив способствует становлению навыка, а устанавливающийся навык в еще большей мере усиливает этот мотив.
в) Влияние исходной притягательности предметов мотивации на силу мотивов. Человеку свойственно идеализировать притягательные предметы, что способствует еще большему усилению стремлений к этим предметам, или делает их объектом других мотивов.
Например, рабочий в конце смены мотивирован быстрее завершить задание. Но тут он узнает, что должен до конца работы решить важный для него вопрос. Теперь уже два мотива будут побуждать его действовать быстрее.
Под влиянием подобной усиленной мотивации, как показали исследования американского психолога Мак-Клелланда (1953 г.), может нарушиться адекватность восприятия, и человек может воспринять ситуацию такой, какой хотел бы ее видеть, а не такой, какой она является в действительности. К тому же, под влиянием сильного мотива, который понижает критичность при оценке окружающих условий, человек может легко принять желаемое за действительное.
В рассмотренном выше примере рабочий под влиянием сильной мотивации к быстрому завершению работы может в спешке неверно оценить ситуацию, принять задачу за более простую, допустить ошибку с опасными последствиями. Ошибочной оценке ситуации здесь может способствовать еще один психологический эффект. Под влиянием сильной мотивации событие, которое является нежелательным, кажется менее вероятным, чем оно есть на самом деле. В том же примере рабочий, возможно, и замечает, что в спешке допускает определенные нарушения правил ТБ, однако последствия этих нарушений кажутся ему менее вероятными, чем они фактически являются. И это обстоятельство тоже может послужить одной из причин несчастного случая.
г) Влияние трудности задания на силу мотивации к его выполнению. В экспериментальных исследованиях американского психолога Дж. Аткинсон в 1957 г. показано, что при выполнении исполнителем простейших заданий, где вероятность успеха была близка к единице, мотивация была близка к нулю. С другой стороны, мотивация падала до нуля и при выполнении особо трудных заданий, где вероятность достижения цели была очень мала, и надежд на успех почти не было.
Дж. Аткинсон отмечает, что наибольшая сила мотива проявлялась при выполнении заданий средней трудности, где имелось достаточно надежд на успех, но где присутствовали и трудности, делающие такой успех привлекательным. Полученная закономерность изменения силы мотива (М) как функции трудности задачи, - т.е. вероятности (p) недостижения цели представлена на рис. 4.1.
Рисунок 4.1 - Зависимость мотивации (М) к выполнению задания от степени ее трудности (p). (По результатам исследований Дж. Аткинсон).
Здесь прослеживается явная связь с мотивами труда, прежде всего, - с мотивом удовлетворенности. Так, чрезмерно простое задание, порученное квалифицированному рабочему, часто вызывает нежелание его выполнять, иногда даже невзирая на наличие высокой материальной выгоды. Подобное явление особенно характерно для рабочих, для которых профессия и квалификация являются престижными.
Мотивы зачастую входят в противоречие друг другу, проявляя то, что называют конфликтом мотивов. Остановимся подробнее на анализе конфликта между мотивами выгоды (удобства) и мотивом безопасности.
Если формально оценить влияние различных правил и инструкций по ТБ на процесс труда, то легко заметить, что все они, ограждая рабочего от опасности, одновременно налагают соответствующие ограничения на его поведение. Не будь этих правил, рабочий волен был бы выполнять действия любым способом, который он сочтёт в данный момент выгодным, удобным для себя. Правила же устанавливают какие-то границы, в рамках которых он должен работать. Аналогично и средства защиты ограждают рабочего от опасности и при этом в той или иной мере ограничивают свободу его действий.
В экспериментальной психологии существует понятие так называемого градиента цели, которое означает, что с приближением цели усиливается сила мотива к ее достижению, или, другими словами, при равных по силе соперничающих мотивах побеждает тот, который быстрее реализуется (т.е. имеет более высокий «градиент»). Для рабочего получаемая выгода (большая выработка) реализуется здесь же, в процессе работы, и ее вероятностью выше, чем вероятность опасности (как нечто, связанное с будущим). Поэтому-то «градиент» выгоды оказывается выше, чем «градиент» опасности, и это способствует выбору второй стратегии.
Для графической иллюстрации описанного положения воспользуемся экспериментальными данными немецкого психолога У. Ундейч, приведенными в монографии М.А. Котика [Котик, 1981, с. 219]. На рисунке 4.2. (а) показано изменение силы мотива достижения по мере приближения к притягательной цели и изменения силы мотива избежания опасности (б), которая может возникнуть при достижении цели.
Как видно из рисунка, сила мотива достижения (X) к реальной цели растет пропорционально приближению к ней. Сила же мотива избежания (Y) возможной опасности растет по мере приближения к цели вначале слабо и только перед самой целью и ее опасностью, если она оказывается близкой и ее реализация представляется возможной, резко возрастает. Если же реализация опасности расценивается как маловероятное событие, то мотив избежания опасности может сохраниться на низком уровне и вообще не возрастать.
Из приведенных зависимостей следует, что имеются объективные причины, делающие мотив выгоды более предпочтительным по сравнению с мотивом безопасности. Но отсюда вытекают и возможные пути борьбы с таким ненормальным положением:
1) Находить пути подкрепления и усиления мотива безопасности, т.е. широкого применения поощрений рабочих за безопасный труд. Нужно так же, как выработку, стимулировать и безопасную работу - стимулировать материально и социально. Если учесть суммарные потери, возникающие за счет несчастных случаев, то оказывается, что затраты на такую стимуляцию многократно окупаются за счет снижения потерь от травматизма.
2) Создание такой техники и организации условий труда, чтобы получение выгоды за счет нарушения правил стало бы невозможным. А где подобная техника еще не внедрена, следует культивировать в коллективе такой психологический климат, при котором падение авторитета из-за нарушения правил безопасности сводило бы на нет все материальные выгоды, которые могли бы быть достигнуты за счет нарушений.
а - изменение мотива X к достижению цели;
б - изменение силы мотива Y к избежанию опасности.
Рисунок 4.2 - Изменение силы мотивации по мере приближения к цели
Социально-психологические причины, связанные с ролью руководителя первичного коллектива, играют большую роль в обеспечении эффективности и надежности работы специалистов в электроустановках. Речь идет о стиле руководства, оптимизации взаимодействий между членами коллектива [Борисов, 1973], а также о роли руководителя в формировании профессиональной «команды», определении целей и места каждого члена группы.
Роль руководителя первичного звена при работе в действующих электроустановках
Ранее уже говорилось о том, что работа в действующих электроустановках, имеет характерные особенности, приближающие условия деятельности электриков к экстремальным. В соответствии с Правилами безопасности при выполнении пуско-наладочных работ в действующих электроустановках назначается производитель работ - формальный лидер, который обязан не только непосредственно руководить работой, но и несет жесткую персональную ответственность за жизнь людей и сохранность оборудования. Его права и обязанности четко определены правилами техники безопасности.
Если этот официально назначенный руководитель полностью контролирует действия бригады (или звена) и руководит ею, то он одновременно является и неформальным лидером. Если же руководитель фактически не является лидером, то это означает, что «формальный лидер» не справляется со своими профессиональными обязанностями. Как правило, никто из членов бригады (звена) не может заменить лидера, и не только потому, что их квалификация (включая квалификацию по ТБ - «группу безопасности») обычно ниже, чем у производителя работ, и они не имеют необходимых прав. Прежде всего, рядовой член бригады не несет за свои действия, распоряжения, указания и т.д. должной ответственности, что очень важно при работе, сопряженной с опасностью травматизма и аварий. Если формальный лидер по каким-то причинам фактически не руководит бригадой, т.е. имеет место «утрата лидерства», и бригада выполняет указания другого члена бригады (или другого лица, не имеющего на это права), то руководство неполноценно уже в силу своей полной безответственности.
Практика показывает, что невыполнение формальным лидером своих обязанностей при выполнении работ в электроустановках - распространенная причина электротравматизма.
Одной из серьезных причин снижения эффективности работы группы, ее надежности является некритическое отношение к лидеру. Это особенно остро проявляется в тех случаях, когда лидер обладает порочными (с профессиональной точки зрения) чертами, например склонностью нарушать технику безопасности и т.п. Однако и при отсутствии у него подобных черт пассивное (некритическое) отношение к его указаниям при работе в установках высокого напряжения может иметь тяжелые последствия, так как любой лидер может ошибаться, например, будучи в состоянии усталости.
Важнейшими характеристиками группы, работающей в установках высокого напряжения, как подчеркивает А.В. Борисов, являются «информационные характеристики»: способность к активной переработке информации, быстрой ее передаче и оптимальному распределению между членами группы. Неумение руководителя первичного коллектива организовать четкий обмен информацией в процессе работы нередко приводит к аварийным ситуациям и несчастным случаям.