Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
4.2. Диагностика организационной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI)
Инструкция. Этот опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как не существует правильной или неправильной культуры. Чтобы ваша оценка организационной культуры была максимально точной, постарайтесь отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно. Каждый из шести вопросов предполагает четыре варианта ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей организации.
Сначала распределите баллы в колонке «Теперь», затем на те же вопросы, дайте ответы, но проставив баллы в колонке «Предпочтительно».
ОПРОСНИК
|
Теперь |
Предпочтительно |
||
|
1. Важнейшие характеристики |
|||
|
A |
Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего |
||
|
B |
Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск |
||
|
C |
Организация ориентирована на результат. Главная забота – добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели |
||
|
D |
Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|
|
2. Общий стиль лидерства в организации |
|||
|
A |
Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить |
||
|
B |
Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску |
||
|
C |
Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, наступательности, ориентации на результат |
||
|
D |
Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|
|
3. Управление работниками |
|||
|
A |
Стиль руководства в организации характеризуется поощрением совместной деятельности, единодушия и участия коллектива в принятии решений |
||
|
B |
Стиль руководства в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности каждого. |
||
|
C |
Стиль руководства в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений. |
||
|
D |
Стиль руководства в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях. |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|
|
4. Связующая сущность организации |
|||
|
A |
Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность является главным качеством организации |
||
|
B |
Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах |
||
|
C |
Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы – наступательность и победа |
||
|
D |
Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|
|
5. Стратегические цели |
|||
|
A |
Организация заостряет внимание на поддержании высокого доверия, открытости и соучастия |
||
|
B |
Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся пробы нового и изыскания новых возможностей |
||
|
C |
Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке предоставления аналогичных услуг |
||
|
D |
Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего контроль и плавность ведения дел |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|
|
6. Критерии успеха |
|||
|
A |
Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, коллективной работы, увлеченности работников делом и заботой о людях |
||
|
B |
Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей технологией. Организация – лидер и новатор в данной профессионально-трудовой сфере |
||
|
C |
Организация определяет успех на базе конкурентного лидерства (опережение конкурентов) |
||
|
D |
Организация определяет успех на базе надежных, стабильных показателей, четких планов, низких производственных затрат |
||
|
Всего: |
100 |
100 |
|
Обработка результатов: «A» – клановая ОК; «B» – адхократическая ОК; «C» – рыночная ОК; «D» – бюрократическая ОК.
Находится среднее значение показателей A, B, C, D по графе «теперь» и строится профиль оргкультуры (показатели откладываются на диагоналях) – см. пример построения «профиля ОК».
Затем просчитываются показатели A, B, C, D в графе «предпочтительно» и строится профиль предпочтительной оркультуры. Проводится содержательной сравнение для определения ресурсов развития организации.
Пример построения «профиля ОК».
Рис. 3
В приводимом в качестве примере «профиле» ОК (рис. 3) видим, что существующую организационную культуру сотрудники оценивают как преимущественно бюрократическую. Однако в предпочтительном образе ОК (это, по сути, образ субъект-субъектных отношений в организации) преобладают ценности клановой культуры. Как следует учитывать в практической деятельности руководителя эти данные? Очевидно, надо выделить те ценности, которые характерны для кланового типа оргкультуры: взаимовыручка; восприятие руководителя как заботливого, справедливого и одновременно требовательного «родителя». В клановой культуре каждый сотрудник, независимо от занимаемой им должности и профессионального статуса, ждет от руководства внимания к его личности, готовности включать его в общую систему совместного решения производственных проблем и т.д. Понимание этих особенностей позволяет руководителю значительно поднять эффективность управления коллективом.