Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

1.1. Концепция управления персоналом и её роль в системе кадрового менеджмента организаций

Определяющей систему кадрового менеджмента любой организации принято считать концепцию управления персоналом, которой руководители современных предприятий стараются уделять пристальное внимание, так как именно она является первоосновой и той отправной точкой в процессе формирования системы управления персоналом, от которой, в конечном счёте, будет зависеть эффективность работы этой системы.

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом (рис. 1).

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

pic_1.wmf

Рис. 1. Концепция управления персоналом

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приёма персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1) Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, давление
на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2) Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации действительности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных – формируются самостоятельные структурные подразделения.

Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Функциональные подсистемы обеспечивают:

- Планирование и маркетинг персонала;

- Управление наймом и учёт персонала;

- Управление трудовыми отношениями;

- Нормальные условия труда;

- Управление развитием персонала;

- Управление мотивацией и стимулированием труда персонала;

- Управление социальным развитием;

- Развитие оргструктуры управления;

- Правовое обеспечение системы управления персоналом;

- Информационное обеспечение системы управления персоналом [1, с. 7–9].

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского учёного в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трёх основных подходов к управлению персоналом:

- экономического;

- органического;

- гуманистического (табл. 1).

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

Таблица 1

Основные подходы в концепции управления персоналом
по Л.И. Евенко

№ п/п

Период

Концепции

Подходы

1

20–40-е гг. ХХ века

Использование трудовых ресурсов (labour resources use)

Экономический (работник – носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)

2

50–70-е гг. ХХ века

Управление персоналом (personnel management)

Органический (работник – субъект трудовых отношений, личность)

3

80–90-е гг. ХХ века

Управление человеческими ресурсами (human resource management)

Органический (работник – ключевой стратегический ресурс организации)

4

XXI век

Управление человеком (human being management)

Гуманистический (не люди для организации, а организация – для людей)

В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надёжно и предсказуемо. В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

§ человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

§ человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

pic_2.wmf

Рис. 2. Схема концепций в управлении персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Таким образом, концепция управления персоналом представляет собой теоретическую и методологическую базу, а также систему практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях [2].


Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074