Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
9.1 Порядок оформления резерва кадров управления
Под резервом кадров управления пронимают категорию работников, обладающих деловыми, моральными и профессиональными качествами, позволяющими сделать вывод об их пригодности к руководящей деятельности. Формирование резерва происходит в результате аттестации кадров.
Списки резерва должны быть гласными. В процессе формирования резерва кадров определяют, кого необходимо учить, какую форму подготовки применить с учетом индивидуальных качеств и перспективы использования на должностях руководителей. Критерии для выдвижения в резерв кадров управления:
- достаточная морально-этическая подготовка для активного проведения воспитательной работы в коллективе;
- достаточные для предлагаемой должности теоретическая подготовка, технические и экономические знания и общее развитие;
- добросовестное отношение к работе, чувство долга и ответственности, трудолюбие;
- достаточный опыт практической работы в данной отрасли;
- умение понимать людей;
- обладание энергией, твердой волей, решительностью и спокойствием;
- умение срабатываться с людьми;
- способность воздействовать на людей, создавать дружный и сплоченный коллектив;
- проявление интереса ко всему новому, передовому, инновационному;
- дисциплинированность и умение поддерживать дисциплину у подчиненных;
- обладание нравственными качествами: справедливостью, честностью, правдивостью, простотой, скромностью, мужеством;
- способность проявлять заботу о людях;
- умение организовать свою работу, уделять время перспективным вопросам.
Пригодность кандидата для выдвижения в резерв определяют по профессиограммам, то есть перечню качеств, которым должен отвечать руководитель, рекомендуемый на должность. Профессиограммы составляют специалисты организации или отраслевые научно-исследовательские организации. Эти организации часто разрабатывают типовые должностные, профессионально-квалификационные модели руководителей различных уровней. В них определяют должностные обязанности, степень знаний и квалификацию.
Объективную оценку кандидатов можно получить на основе использования метода ранговой корреляции. Он основан на данных анкетного опроса экспертов. Их отбор осуществляется исходя из долголетнего знакомства по совместной работе с кандидатами в резерв; знаний их особенностей; умения обобщить оценки их отдельных качеств в одну суммарную оценку. Эксперт должен обладать широким кругозором, быть компетентным в выполняемых функциях кандидатов в резерв. Всю работу по созданию резерва кадров для выдвижения возглавляет директор. Он несет за нее полную ответственность.
На специалистов, зачисленных в резерв, в отделе кадров службы заводят специальную учетную карточку, в которой указываются ФИО, год рождения, образование, специальность по образованию, на какую должность рекомендуется, когда повышал деловую квалификацию и в качестве кого участвует в общественной работе коллектива и др.
В практике встречаются два вида подготовки резерва кадров на выдвижение:
- - подготовка кадрового резерва на конкретную должность;
- - подготовка кадрового резерва на должностной уровень.
Кандидат на должность любого уровня управления помимо специальной подготовки в вузе или техникуме должен получить всесторонние знания и выработать навыки для управления современным производством и трудовым коллективом.
Основными формами подготовки являются:
- -обучение в школах резерва на выдвижение, организованных в учреждениях;
- -обучение на курсах и факультетах повышения квалификации;
- -назначение на промежуточные должности;
- -замещение должностей руководителей в период их отпуска, болезни и командировок;
- -направление в командировки в другие организации для ознакомления с передовым опытом работы;
- -совмещение самостоятельной учебы с работой.
Наиболее приемлемой формой подготовки резерва является организация постоянно функционирующей школы резерва со следующими тремя ступенями:
- - для молодых специалистов;
- - для резерва начальников отделов и служб, подразделений;
- - для резерва руководителей организаций.
Программа обучения молодых специалистов предусматривает обучение без отрыва от производства по планированию и экономике, организации труда и управлению, трудовому законодательству.
Обучение резерва руководителей подразделений лучше проводить с отрывом от производств на месяц. Обучение проводится с целью приобретения навыков и знаний применительно к кругу должностных обязанностей.
Программа обучения резерва руководителей организаций предусматривает обучение без отрыва производства и направление на глубокое изучение научных основ управления производством, организации, нормирования и оплаты труда, основ педагогики, психологии и т.д. Сроки обучения зависят от целей обучения и состава обучающихся. Считают наиболее оптимальную программу, рассчитанную на 10 месяцев занятий (120 часов).
При подборе кандидата на вакантное место руководителя необходимо:
- - рекомендовать специалиста, проявившего себя в работе и имеющего склонность к организаторской деятельности;
- - учитывать теоретическую и практическую подготовку специалиста, соответствие уровню общих требований, предъявляемых к современному руководителю данного уровня.
В целях получения более объективной характеристики кандидата рекомендуется:
- - изучить и оценить кандидата по результатам личного общения с ним;
- - ознакомиться со справкой-отзывом на него, составленной непосредственно руководителем;
- - просмотреть личное дело на него;
- - проверить выполнение производственных заданий и поручений, выполняемых им за пределами служебных обязанностей;
- - ознакомиться с выводами аттестационной комиссии;
- - оценить его участие в общественной жизни коллектива;
- - сделать запрос в правоохранительные органы (служба безопасности).