Научная электронная библиотека
Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №3. ДЕЛОВАЯ ИГРА «КОМПЛЕКТОВАНИЕ КАДРОВ С УЧЕТОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ»
Цель занятия - анализ задач, стоящих перед менеджером по персоналу в разных экономических условиях; развитие системного подхода к решению проблем и управления персоналом; привитие навыков выявления и анализа факторов внешней и внутренней среды при комплектовании кадров.
Корпоративная культура - это совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма.
Основные характеристики корпоративной культуры:
- ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;
- ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;
- сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;
- видение фирмой своей миссии;
- особое внимание к системе повышения квалификации, обучение и развитие;
- работа непосредственно с людьми, а не с бумагами - персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;
- минимизация аппарата управления и документопотока.
Принципы корпоративной культуры:
- глубокое убеждение в важности этических ценностей;
- политика полной занятости;
- творческий подход к работе;
- формирование личных стимулов к труду;
- планирование карьеры и развитие личности всех работников;
- личное, основан на консенсусе участие работников в принятии решений;
- неявный контроль;
- экономический подход к работнику, т.е. подход как к целостной человеческой личности;
- сильная вера в индивидуализм, т.е. проявление уважения к работнику как к человеку;
- единый статус для всех;
- привлечение специалистов высшей квалификации;
- максимальное, но обоснованное делегирование полномочий;
- тимбилдинг: современный способ сплочения коллектива (тренинги в непринужденной обстановке).
Порядок выполнения работы:
1. Деление группы на подгруппы по 4 - 5 человек.
2. Этап формирования группы, в состав которой входит:
- директор фирмы - генератор идей;
- зам. директора по кадрам;
- начальник отдела кадров;
- эксперт;
- докладчик, который объявляет полученные результаты и обосновывает их перед аудиторией.
3-й этап. Знакомство с заданием.
Задание № 1.
1. Выберите сферу деятельности и сформируйте организацию с учетом финансово-экономических и политических реальностей в российских условиях. Обоснуйте свой выбор сферы деятельности и этапа жизненного цикла.
2. Выберите организационно-правовую форму (ООО, ОАО и др.) и обоснуйте свой выбор.
3. Сформулируйте миссию, цели, задачи вашей организации.
4. Определите стратегию развития организации. Дайте ей краткую характеристику и основные требуемые характеристики персонала, необходимые для ее осуществления.
5. Поставьте основные цели, отражающие работу с персоналом, направленные на обеспечение работниками удовлетворенности трудом.
6. Выберите организационную структуру управления. Результаты должны быть представлены в виде объективно-обоснованной схемы.
4-й этап. Мозговой штурм под руководством директора в подгруппах.
5-й этап. Формирование группы экспертов, выборы председателя.
6-й этап. Докладчики объявляют полученные результаты мозгового штурма.
7-й этап. Доклад председателя группы экспертов, подведение итогов выполнения первого задания, оценка деятельности команд.
Задание № 2.
У вас в организации открылся новый отдел, в который необходимо подобрать двух человек. Сформируйте название отдела, должности (у обоих кандидатов должности одинаковые). Изложите предложенные должностные обязанности в требования к кандидатам, используя системный анализ.
Выявите контингент лиц внутри вашей группы, которые хотели бы работать в этом отделе. Они будут играть роль работника (из внешней среды).
Члены вашей подгруппы являются работниками вашей организации и также могут претендовать на должность в новом отделе.
Системный анализ вакантной должности включает в себя решение и рассмотрение ряда вопросов:
1. Первоначальные данные:
- наименование организации и ее сфера деятельности;
- наименование подразделений;
- наименование должности;
2. Основное содержание работы.
3. Основные производственные связи, включающие в себя три блока:
- кому подчиняются (должности, фамилия);
- кем руководит (должности, фамилии);
- с кем взаимодействует по горизонтали.
4. Условия труда, включающие в себя характеристику вакантной должности, т.е. описание ее отличительных черт от других должностей в организации:
- особые условия труда;
- система и размер оплаты труда;
- льготы;
- возможности роста.
5. Характеристика оборудования и оргтехники, которыми предстоит пользоваться претендующему на вакантную должность.
6. Характеристика приемов и методов работы, которыми должен владеть кандидат на вакантную должность.
7. Характеристика видов материалов и информации, которые необходимо использовать в работе.
Работа группы экспертов.
1.Заслушать докладчиков, объявить полученные результаты, оценить работу группы.
Задание 3.
Проведите оценку критериев с учетом цели вашей организации, по должностям подлежащим замещению.
Критерии оценки работников при комплектовании кадров:
- 1.Соответствие требуемому профессиональному уровню.
- 2. Умение работать в группе.
- 3. Терпимость.
- 4. Уровень карьерной лестницы, которого хотят достигнуть работники.
- 5. Упорство.
- 6. Трудолюбие.
- 7. Соответствие требуемому социально-культурному уровню.
- 8. Инициативность.
- 9. Коммуникабельность.
- 10. Умение вникнуть в проблему.
- 11.Творческий подход к решению задач.
- 12. Физическое состояние.
- 13. Психическое здоровье.
- 14. Оптимизм.
- 15. Приверженность организации.
- 16. Умение использовать демократические способы убеждения.
- 17. Предпринимательский подход к решению задач.
- 18. Управляемость.
- 19. Степень влияния личной жизни на работу.
Подведение итогов 3-го задания.