Научная электронная библиотека

Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЕНСАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Поварич И. П., Бабин С. А., Бабина С. И.,

1.1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ КОМПЕНСАЦИЙ. СТРУКТУРА КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА

Рассмотрение теоретических основ разработки компенсационной политики организации предполагает, прежде всего, раскрытие понятий «компенсации» и «компенсационный пакет», а также анализ использования данных категорий в российской практике вознаграждений.

«Компенсация» [от лат. compensation] трактуется в словарях как возмещение и вознаграждение[1]. В российской экономической литературе и в практической деятельности используется чаще всего первое значение этого слова - возмещение. Такое понимание термина закреплено и в Трудовом кодексе РФ, согласно которому под компенсациями выступают денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей[2].

В современной редакции Трудового кодекса (ст. 165) перечислены компенсации, которые предоставляются в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника[3].

В зарубежных источниках по вопросам оплаты труда к компенсациям относятся все выплаты, которые производит работодатель работнику вне зависимости от их формы: денежной, материальной, в форме услуг или льгот.

Большинство авторов подразделяет суммарные компенсационные выплаты на две большие группы: в первую группу входят денежные компенсационные выплаты, которые связаны с характером выполняемой работы, функциями работника и результатами труда; во вторую группу - льготы.

Милкович Д.Т. и Ньюман Д.М. выделяют четыре вида денежных компенсаций и три вида льгот. К группе денежных компенсаций они относят: базовую ставку заработной платы; корректировки базовой ставки заработной платы за заслуги и в связи с ростом стоимости жизни независимо от эффективности деятельности; краткосрочные поощрения; долгосрочные системы поощрений (право покупки акций по определенной выгодной цене, фондовые опционы и др.). В группе льгот ими выделены компенсации, защищающие доходы работника (медицинские, социальные страховки, пенсионные программы); выплаты, компенсирующие отсутствие работника на рабочем месте по семейным обстоятельствам или в связи с выполнением общественных поручений (например, исполнение обязанностей в суде присяжных); пособия, которые обычно обусловлены необходимостью компенсации затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей (пособие на жилье при миграции работника в другой регион в связи с производственной необходимостью, предоставление автомобиля и т.п.)[4].

Хендерсон Р.И. классифицирует все компенсации, базируясь на восьми измерениях: плата за работу и производительность; плата за нерабочее время; продолжение выплат при нетрудоспособности; продолжение выплат при утрате работы; отсроченный доход; продолжение выплат на супруга (семью); охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства; оплата, эквивалентная доходу. Каждое измерение имеет в своем составе ряд компенсационных компонентов. Каждый компонент обладает множеством свойств.

Для правильного понимания и использования категории «компенсация» необходимо понять как соотносятся понятия «компенсация», «вознаграждение», «заработная плата», которые тесно взаимосвязаны, но не однозначны.

Компенсации в трактовке американских и европейских ученых по экономике труда и мотивации персонала - это только часть общей системы вознаграждений, получаемых работником от работодателя.

Хендерсон Р.И. рассматривает компенсации как часть вознаграждений в монетарной и натуральной форме. В этой связи он отмечает, что в составе совокупного вознаграждения можно выделить две составляющие компоненты: компенсационную и некомпенсационную[5].

М. Армстронг и Т. Стивенс по этому поводу пишут, что понятие общего вознаграждения, как правило, охватывает не только традиционные, количественные элементы, такие как заработная плата, надбавки и льготы, но и нематериальные, нефинансовые элементы, например, принятие на себя ответственности, карьерный рост, обучение, развитие, внутреннюю мотивацию, которую обеспечивает работа сама по себе, и качество профессиональной жизни, поддерживаемое организацией[6].

Д.Т. Милкович и Д.М. Ньюман также выделяют две части в совокупном вознаграждении: материальную (финансовую) и нематериальную (нефинансовую). Последнюю они называют относительным доходом. Нематериальные доходы от работы, такие как признание и статус, гарантия занятости, интересная работа и возможности учиться существенно влияют на поведение сотрудников. Другие относительные формы могут включать моральное удовлетворение от успешного преодоления новых трудностей, членство в команде великолепных коллег и т.п. Нефинансовые составляющие вознаграждения почти бесконечны по многообразию, они удовлетворяют как эмоциональные, так и интеллектуальные запросы, позволяют людям хорошо себя чувствовать, дают возможность в полной мере раскрыть свои таланты и способствуют взаимодействию с другими людьми в манере взаимной поддержки[7].

Подобное толкование категории «вознаграждение» и выделение в нем двух компонент, внешнего и внутреннего вознаграждения, находим и в энциклопедическом словаре «Управление организацией»[8].

Итак, разделяя позицию авторов о структуре совокупного вознаграждения, мы представляем его как сумму следующих компонентов (рис. 1.1.).

Финансовое вознаграж­дение (внешнее вознаграж­дение)

Компенсации за заслуги  Компенсации за результаты труда Компенсации социального характера  Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала  Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью

Суммарные компенсации

+

Нефинансовое вознаграждение (внутреннее вознаграждение)

- Признание - Карьерный рост -Возмож­ность самосовер­шен­ство­ва­ния - Качество трудовой жизни

=

Суммарное вознаграждение

Рис. 1.1. Компоненты суммарного вознаграждения

Однако в практической деятельности очень часто понятие вознаграждение связывается лишь с финансовой составляющей вознаграждения.

В Большом экономическом словаре «вознаграждение за труд» определяется как «плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др.»[9]. Из данного определения следует, что «вознаграждение за труд» более объемное понятие, чем «заработная плата». Оно и исторически возникло раньше, одновременно с трудовой деятельностью человека. Категория «заработная плата» выражает отношения товарного производства на определенном этапе его развития и связана с наемным трудом.

Представляя форму текущего вознаграждения наемных работников за отработанное время и результаты труда[10], заработная плата является и уже понятия «компенсации». Последние могут иметь как текущий, так и отложенный, долгосрочный характер (например, пенсионные накопления работников за счет прибыли организации, стимулирование с использованием опционных контрактов и др.). В соответствии с методологией Росстата в состав фонда заработной платы и средней заработной платы работников включают: оплату за отработанное время; оплату за неотработанное время; единовременные поощрительные и другие выплаты; оплату питания, жилья, топлива, предусмотренную законодательством РФ, а также дополнительные объемы выплат по этим направлениям по инициативе организации.[11]. Таким образом, понятие «заработная плата», несмотря на то, что в свой состав включает многочисленные компенсации разной функциональной направленности, является наиболее узким понятием из всех трех рассматриваемых.

Целесообразным, с нашей точки зрения, будет рассмотрение взаимосвязи понятий «финансовое вознаграждение» и «финансовый стимул». Не вдаваясь в детальное исследование категории стимул, и не анализируя позиции разных авторов на предмет определения категории стимул, отметим, что большинство из них[12] подразумевают под стимулом средство, метод, предмет или явление воздействия на человека для побуждения к деятельности, определенному поведению. При этом и стимулы, и стимулирование как процесс управления мотивацией, организованный с использованием стимулов, рассматриваются как косвенное, опосредованное воздействие субъекта управления на объект, то есть стимулирование является косвенной формой мотивации[13]. Альтернативой косвенной мотивации выступает прямая, властная (принудительная), мотивация, основанная на приказах, требованиях, распоряжениях. Стимулирование, следовательно, представляет косвенную форму мотивации.

В связи с вышесказанным, мы не можем согласиться с авторами, которые считают, что финансовые стимулы создаются для обеспечения прямой мотивации - «делай это, и ты получишь то». Примером финансового стимулирования, с их точки зрения, может быть система оплаты по результатам, применяемая в цехах, и комиссионные торговых представителей. Премия же за достигнутые результаты или аккордная выплата команде являются примером финансового вознаграждения. Финансовые вознаграждения обеспечивают материальную форму признания и могут, следовательно, служить в качестве косвенных факторов мотивации, до тех пор, пока люди предполагают, что дальнейшие достижения будут приводить к значимым вознаграждениям[14].

С нашей точки зрения, и финансовые стимулы и финансовые вознаграждения находятся в одной плоскости мотивации, а именно, косвенной. При этом стимул представляет инструмент, способ, воздействия, который использует субъект управления для формирования нужной ему мотивации у объекта, а финансовое вознаграждение является денежным выражением этого стимула. Кроме того, к финансовым вознаграждениям относятся также выплаты, не связанные напрямую с результатами труда, то есть не используемые в качестве стимулов, например, компенсация затрат, обусловленных трудовой деятельностью: компенсация затрат на связь, аренду жилья, бензин при использовании автомобиля в личных целях и др.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что в трактовке как российских, так и зарубежных исследователей, вознаграждение очень широкое понятие, и наряду с материальными вознаграждениями включает все то, что приносит работнику удовлетворение содержанием его труда и повышает значимость выполняемой им работы. Это удовлетворение возникает в том случае, когда у работника, с одной стороны, есть определенные установки, желания, цели, а с другой стороны, - работа и условия ее выполнения, соответствующие ценностям работника, возможности, которые она дает в плане карьерного роста и саморазвития личности.

Термин «компенсации» в трактовке не только «возмещение», но и «вознаграждение» все чаще используется в российских компаниях. С одной стороны, это объясняется изучением зарубежного опыта в области компенсационного менеджмента. С другой стороны, современные системы стимулирования труда характеризуются многообразием вознаграждений, среди которых наряду с компенсациями, включаемыми в состав заработной платой, используются и другие выплаты, не входящие в ее состав. Это выплаты социального характера, расходы организации на развитие человеческого капитала, финансируемые из прибыли организации; а также компенсации, обусловленные трудовой деятельностью, перечень которых может быть намного шире законодательно установленного. В практике стимулирования труда во многих российских организациях компенсации, не входящие в состав заработной платы, формируют понятие «социальный пакет».

Не все выплаты, входящие в социальный пакет, носят социальный характер, если строго исходить из значения слова «социальный». Если провести параллель между понятиями «социальный пакет» и «социальное обеспечение»*, то в социальный пакет должны были бы войти выплаты, направленные на поддержание определенного уровня жизни работника в период его трудовой активности и в течение периода ее утраты.

В настоящий момент некоторые российские компании для обозначения всей совокупности выплат в разной форме используют более широкое понятие, заимствованное из практики американского и европейского менеджмента, а именно, «компенсационный пакет». Компенсационный пакет каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей, степени понимания руководством и собственником его роли в мотивации трудовой активности персонала.

Учитывая вышеизложенное, мы отмечаем, что в качестве компенсаций выступают все вознаграждения финансового характера, то есть имеющие денежную оценку, которые получает работник от работодателя в период существования между ними социально-трудовых отношений.

Выражение «финансовый характер» имеет целью подчеркнуть мысль о том, что выплаты компенсаций сопровождаются возникновением финансовых отношений. Последние сопряжены с движением денежных потоков, использованием денежных фондов для финансирования выплат компенсаций, независимо от того в какой бы форме они не производились в каждом конкретном случае: денежной, натуральной, в форме услуги (например, компенсация затрат на обучение, на аренду жилья) или участия в корпоративных мероприятиях и т.п.

Все компенсации, которые получает работник от работодателя, имеют общую сущность: их объем в денежном выражении представляет трудовой доход работника на инвестиции, вложенные в формирование и развитие его человеческого капитала.

Объем компенсаций конкретного работника зависит от нескольких составляющих. Первая составляющая - это сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ, обусловленный развитием его производительных сил. Вторая составляющая - это соответствие человеческого капитала требованиям сегмента рынка, на котором функционирует организация; третья составляющая представляет выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала, это так называемая переменная заработная плата и другие выплаты сверх законодательно установленных, которые выступают в виде процента на человеческий капитал.

Перечень компенсаций, который определен в соответствии с современным российским законодательством, в первую очередь, Трудовым кодексом и Налоговым кодексом, представлен в прил. 1.

Следует подчеркнуть, что система компенсаций развивалась на протяжении многих десятилетий. Что касается России, то еще совсем недавно российские граждане бесплатно пользовались медицинскими, образовательными услугами, бесплатно, в порядке очереди (а не по каким-то другим критериям), получали жилье; пользовались услугами спортивных и культурных учреждений и т. д. Все эти блага в одинаковой степени были доступны всем гражданам только на том основании, что они являлись гражданами СССР и России. Равнодоступность благ исключала их использование в качестве стимулов. В новых экономических условиях произошла коммерциализация всех отраслей экономики, включая социально-культурную сферу. В настоящее время работодатели в целях стимулирования и поощрения трудовой активности персонала включают подобного рода услуги в компенсационные пакеты.

В связи с этим вопрос о составе компенсационных пакетов и классификации компенсаций, с нашей точки зрения, имеет большое практическое значение для формирования компенсационной политики организации.

Теоретики и практики западного компенсационного менеджмента предлагают классификации компенсаций, учитывая законодательство своих стран и сложившуюся практику вознаграждений. Классификации компенсаций Р.И. Хендерсона, Д.Т. Милковича и Д.М. Ньюмана были рассмотрены выше.

Компенсации, являясь вознаграждением работника, одновременно выступают в качестве расходов работодателя. В Международной стандартной классификации расходов работодателя на рабочую силу выделено 10 однотипных групп, одинаковых по своему экономическому содержанию[15]:

1. оплата за отработанное время;
2. оплата за неотработанное время;
3. единовременные поощрительные выплаты,
4. оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату;
5. расходы, по обеспечению работников жильем;
6. расходы на социальную защиту работников;
7. расходы на профессиональное обучение;
8. расходы на культурно-бытовое обслуживание;
9. налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;
10. расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

Данная классификация затрат используется с 1995 г. Федеральной службой государственной статистики РФ (Росстат), для выборочных наблюдений за затратами работодателей на рабочую силу. Большинство групп затрат работодателя на рабочую силу (пункты с 1 по 8) касаются непосредственно выплат вознаграждений, обусловленных компенсационной политикой организаций, поэтому их можно рассматривать как основу для классификации компенсаций по экономическому содержанию.

В России в настоящее время трансформируется система бухгалтерского учета с целью приближения ее к стандартам, применяемым в международной практике. В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО-19) все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп с учетом их различий в экономическом содержании и периода выплат [16]:

1. краткосрочные выплаты - вознаграждения, подлежащие выплате в срок не более 12месяцев со дня выполнения (кроме выходных пособий и опционов). К ним относятся: текущая оплата труда, премии, бонусы, оплата больничных, отпусков, медицинское страхование персонала и др.;
2. выплаты по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;
3. выходные пособия, которые могут выплачиваться в связи с увольнением работника, не достигшего пенсионного возраста, включая увольнение по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на выплату пособия;
4. компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц;
5. другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности. Премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода.

Приведенные классификации разработаны, исходя из методологии статистического или бухгалтерского учета выплат работникам (затрат работодателя на выплату компенсаций работникам), и, по нашему мнению, выделенные в них классификационные признаки не достаточны для практики компенсационного менеджмента.

Более широкий перечень классификационных признаков компенсаций приведен учеными в области экономики труда и управления персоналом Ю.Г. Одеговым, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабыниной[17]. Они выделяют группы компенсаций по следующим признакам:

1. по форме выплат - материальные и нематериальные (подарки или благодарности);
2. в единицах измерения - денежные и натуральные (заработная плата или продукция);
3. по способу получения наемным работником - прямые (заработная плата) и косвенные (социальные выплаты и льготы, подарки);
4. по срокам выплаты - текущие (заработная плата), единовременные (годовое вознаграждение, за выполнение особо важных заданий), периодические (премии);
5. по длительности воздействия - краткосрочные (разовые премии) и долгосрочные (акции, опционы);
6. по обязательности выплат - обязательные (заработная плата, оплата отпуска, больничного листа, пенсии и др.) и необязательные (дополнительные льготы);
7. по организационно-административным формам - в соответствии с ТК РФ, локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями;
8. по уровню подхода - с позиции работодателя и с позиции работника;
9. по источникам получения - государственные или корпоративные.

Мы полагаем, что не все признаки, предложенные авторами для классификации компенсаций, являются корректными. Например, по признаку «единица измерения» - денежные и натуральные - названы «заработная плата или продукция». Применительно к компенсациям, с нашей точки зрения, «денежными и натуральными» правильнее называть формы выплат, так как заработная плата, например, может быть выплачена как в форме денег, так и в форме продуктов. В признаке «по срокам выплат» выделены текущие и периодические выплаты. С нашей точки зрения, понятие «периодические выплаты» (премии) отражает регулярность их выплат (раз в квартал, раз в год), а не срок.

Признаки «обязательность выплат» и «организационно-правовая форма» являются, в определенном смысле, дублирующими, и в то же время не несут информации о причине обязательности или необязательности наличия тех или иных компенсаций в структуре компенсационных пакетов компаний. Необходимо также подчеркнуть, что не все признаки приведенной классификации представляют интерес для практики компенсационного менеджмента, например «по уровню подхода - с позиции работодателя, с позиции работника», «по источникам получения - государственные, корпоративные». В то же время в приведенной классификации не содержатся такие важные для практики компенсационного менеджмента признаки, как функциональная роль компенсаций, связь с результатами деятельности, степень охвата персонала и некоторые другие.

В классификации, приведенной Д.А. Ендовицким и Л.А. Востриковой, вознаграждения группируются, как отмечают авторы, в соответствии с целями и задачами бухгалтерского учета[18]. Поэтому в числе выделенных присутствуют такие признаки как «источник формирования», «отношение к налогообложению». Некоторые признаки, как нам кажется, не имеют отношения к практике бухгалтерского учета, и их использование применительно к компенсациям не является обоснованным. В данном случае мы имеем в виду некорректность выделения групп компенсаций по стадиям жизненного цикла компании, по соответствию деловой стратегии организации. Эти признаки целесообразны при классификации систем компенсаций, отличительные особенности которых определяются методами формирования, а выбор последних во многом обусловлен целями стратегии и этапами развития организации. Например, по классификационному признаку «стадии жизненного цикла компании» авторами выделены виды вознаграждений со следующими комментариями: 1) выплаты во вновь созданных организациях - базовая заработная плата ниже конкурентной, умеренное текущее премирование, высокие выплаты по долгосрочному премированию; 2) выплаты на стадии роста - базовая заработная плата конкурентоспособна, повышенное текущее и долгосрочное премирование; 3) выплаты на стадии максимального успеха (зрелости организации) - базовая заработная плата выше конкурентоспособного уровня, умеренное текущее премирование, умеренный уровень долгосрочных выплат; и так далее. В комментариях авторы представляют характеристики систем вознаграждений, свойственных выделенным признакам, которые не имеют отношения к компенсациям.

Итак, учитывая существующие подходы к классификации компенсаций, их характеристики, свойства, функциональные роли в системе мотивации персонала, мы предлагаем в качестве признаков классификации для целей организации систем вознаграждений (компенсаций) выделить следующие:

1. функциональную роль в компенсационной политике;
2. форму выплат;
3. отношение к трудовому законодательству;
4. степень охвата персонала;
5. связь с профессиональной компетентностью и результатами труда;
6. зависимость от ранее полученных компенсаций;
7. регулярность выплат;
8. время выплат;
9. период выплат;
10. источник финансирования для выплаты компенсаций;
11. доступность информации о компенсациях.

В табл. 1.1 представлена предлагаемая нами классификация компенсаций, а в прил. 2 дана характеристика и комментарии по каждому виду компенсаций, выделенному в соответствии с предложенными признаками классификации.

Таблица 1.1 Классификация компенсаций

Признак классификации	Виды компенсаций
Функциональная роль в компенсационной политике	1. Компенсации за заслуги (базовые компенсации). 2. Компенсации за результаты труда. 3. Компенсации социального характера. 4. Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала. 5. Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью
Форма выплат	1. Денежные выплаты. 2. Акции, опционы. 3. Выплаты в форме продуктов, услуг
Отношение к трудовому законодательству	1. Компенсации, обусловленные трудовым законодательством. 2. Компенсации, которые выплачиваются по инициативе работодателя
Степень охвата персонала	1. Компенсации, которые выплачиваются всем работникам. 2. Компенсации, которые выплачиваются отдельным категориям персонала. 3. Компенсации, которые распространяются на отдельных работников
Связь с профессиональной компетентностью и результатами труда	1. Компенсации, выплаты которых обусловлены профессиональной компетентностью (базовая заработная плата). 2. Компенсации, объем которых зависит от результатов труда (премии). 3. Компенсации, объем которых обусловлен принадлежностью к организации, профессиональной группе или определяется решением каких-то задач организации
Зависимость от ранее полученных компенсаций	1. Компенсации, размер которых зависит от ранее полученных вознаграждений (пенсионные отчисления, отпускные, оплата больничного и т.п. ). 2. Компенсации, объем которых не связан с предыдущими объемами выплат
Регулярность выплат	1. Регулярные компенсации. 2. Нерегулярные (разовые) компенсации
Время выплат	1. Текущие. 2. Отложенные
Период выплат	1. Компенсации, выплачиваемые в период активных трудовых отношений между работником и работодателем. 2. Компенсации после прекращения трудовой деятельности в связи с возрастом или инвалидностью
Источник финансирования для выплаты компенсаций	1.Затраты, с вязанные с производством и реализацией продукции. 2. Прибыль предприятия. 3. Различные денежные фонды предприятия, создаваемые за счет прибыли. 4. Централизованные фонды, создаваемые государством за счет обязательных налоговых платежей предприятиями для социального, медицинского и пенсионного обеспечения
Доступность информации о компенсациях	1. Публичные. 2. Конфиденциальные

Данная классификация может быть дополнена другими признаками, предложенными другими авторами. Однако, исходя из целей нашего исследования, мы отобрали признаки, которые, с нашей точки зрения, целесообразны и будут полезны для управленческих решений по компенсационной политике. Мы полагаем, что классификация компенсаций по предложенным признакам всесторонне характеризует различные выплаты, и может быть использована при формировании компенсационных пакетов различных категорий персонала с учетом стратегических целей, задач компенсационной политики и ее функций.

Учитывая, что цели и задачи бизнеса, структура и квалификация персонала, а также финансовые возможности организаций не одинаковы, набор компенсаций в пакетах каждой организации будет различным. В этой связи целесообразным является рассмотрение структуры компенсационного пакета.

Компенсационный пакет представляет совокупность компенсаций. В силу этого его можно рассматривать как комплексный стимул. Различное экономическое содержание компенсаций пакета реализуется в выполнении многочисленных функций компенсационной политики (кадровой, стимулирующей, воспроизводственной, социальной, развивающей, учета затрат)

Компенсационный пакет, характеризующийся такими параметрами как структура и набор компенсаций, их суммарный денежный объем, можно рассматривать как внешнюю форму выражения позиции работодателя по поводу его обязательств относительно вознаграждения персонала, которые он возлагает на себя в социально-трудовых отношениях с работниками. В конечном итоге компенсационный пакет определяет конкурентные преимущества организации на рынке труда.

Большинство авторов, в компенсационном пакете выделяют всего две составляющие: денежное вознаграждение (фиксированное и нефиксированное) и социальные льготы[19]. А.А. Федченко в структуре компенсационного пакета выделяет три компонента: базовую заработную плату (постоянная часть вознаграждения), систему социальных льгот (переменная часть вознаграждения) и премии (переменная часть вознаграждения)[20].

Л.С. Бабынина по поводу структуры пакета пишет, что компенсационный пакет - это прямые и косвенные компенсации. Выплата прямых компенсаций обусловлена отработанным временем и результатами труда. Косвенные компенсации не имеют такой зависимости[21].

Мы полагаем, что представленные подходы имеют общий недостаток, а именно, не раскрывают главного предназначения компенсационного пакета - реализовывать функции компенсационной политики. Во-вторых, отнесение к группе социальных льгот всех компенсаций, помимо фиксированного и нефиксированного денежного вознаграждения, очевидно, подразумевает использование одинаковых принципов формирования систем вознаграждений. Но это не всегда так. Например, система социальных льгот, в истинном понимании этого слова, должна формироваться совсем на других принципах, нежели система компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала.

На рис. 1.2. представлено наше видение состава компенсационного пакета современной организации, в котором выделение групп основано на их функциональной роли в компенсационной политике.

 

Рис. 1.2. Состав компенсационного пакета современной организации

Рассмотрим составляющие компенсационного пакета более подробно.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации) Использование термина «за заслуги» предлагается нами для того, чтобы подчеркнуть сущность базовых компенсаций. Именно через базовые компенсации (оклад, доплаты постоянного характера) и их объем отражаются заслуги, которых достиг работник на момент установления ему такого рода компенсаций или их пересмотра. Внешним фактором, на основе которого происходит оценка «заслуг» работника, является его способность выполнять те или иные виды работ, то есть наличие у работника определенных компетенций. Последнее достигается в процессе формирования и развития человеческого капитала работника: получения образования, повышения квалификации, приобретения опыта работы и т.п. Компенсации за заслуги представляют постоянную часть заработной платы или базовую часть денежного вознаграждения, которая состоит из оклада или тарифной ставки (оплата за отработанное время) и доплат (надбавок) постоянного характера. Оклад работнику устанавливается в соответствии с занимаемой должностью и присвоенным тарифным разрядом, а денежное выражение оклада определяет ценность должности для организации. Доплаты (надбавки) постоянного характера обычно устанавливаются в процентах к окладу и производятся в случаях совмещения обязанностей, за стаж, за вредные или опасные условия труда и т.п.

Базовые компенсации остаются постоянными в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависят от текущих результатов работы сотрудника. Фактически, это вознаграждение работнику за выполнение должностных обязанностей, которые в силу профессиональной подготовки и опыта он может выполнять, то есть по сущностному содержанию это - рента на инвестиции, вложенные в формирование качества его человеческого капитала. Базовые компенсации выполняют воспроизводственную функцию. Их объем должен быть достаточным для воспроизводства производительных сил человека и содержания нетрудоспособных членов семьи.

Компенсации за заслуги (базовые компенсации) определяют ценность работника для бизнеса, его статус в организации. Справедливое установление уровня базовых компенсаций оказывает стимулирующее воздействие на трудовую активность работника, его желания повышать квалификацию, развивать профессиональные компетенции, принимать на себя инициативу и т.п. С появлением новых заслуг у работника (повышение профессионального уровня, освоение новых функций и компетенций и т.п.) базовая заработная плата работника должна пересматриваться.

Компенсации за результаты труда формируют переменную часть заработной, их объем ставится в зависимость от количества, качества, эффективности труда, трудового вклада. К компенсациям за результаты труда относятся премиальные выплаты за выполнение индивидуальных и коллективных плановых показателей деятельности; комиссионные выплаты персоналу, в функциональные обязанности которого входит продажа продукции (товаров, услуг); выплаты из прибыли по различным системам участия в прибыли и т.п. Все выплаты, формирующие переменную часть заработной платы, объединены в эту группу на основе общего принципа их формирования, а именно - зависимости вознаграждения от результатов труда. В этом проявляется их общая стимулирующая роль. По своей экономической сущности, переменная часть заработной платы представляет процент на человеческий капитал.

Для начисления компенсаций за результаты труда могут использоваться разные основания. Так, например, для многих категорий персонала размер премии за выполнение плановых показателей устанавливается в процентах к тарифной ставке (окладу). Причем этот процент может варьировать в зависимости от степени выполнения (перевыполнения) показателей. В системах вознаграждений руководителей размер премии может устанавливаться в процентах от финансового результата или объема выручки. Работники отделов продаж в качестве переменного вознаграждения получают комиссионные, которые представляют определенный процент от выручки или с единицы реализованной продукции (товара, услуги).

Переменная часть вознаграждения для категорий персонала, результаты труда которых трудно измерить количественными показателями (например, секретари, юристы, бухгалтеры и т.п.), может выплачиваться при условии выполнения организацией финансовых показателей деятельности и составляет определенный процент от базовой заработной платы работника.

Доля компенсаций за результаты труда в совокупном трудовом доходе работника неодинакова у разных категорий персонала даже в рамках одной организации. Как правило, чем большую ценность представляет должность для бизнеса, тем более высокая доля в структуре заработной платы и в совокупном вознаграждении работника приходится на компенсации, поставленные в зависимость от достигнутых показателей результатов деятельности. Так, например, доля переменной части вознаграждения в структуре заработной платы у секретаря составляет не более 15-20 %. У топ-менеджеров переменная составляющая заработной платы может достигать 60-80 % денежного вознаграждения и более.

К компенсациям за результаты труда следует отнести также выплаты долевыми инструментами, которые имеют долгосрочный характер и могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

Компенсации социального характера, как правило, не связаны с результатами труда, их выплата обусловлена фактом работы в организации, а объем - принадлежностью к определенной категории персонала. К таким компенсациям относятся: компенсации на медицинское страхование; оплата больничных листов; санаторно-курортного лечения; компенсация затрат по восстановлению здоровья работника после болезни; выплаты в связи с рождением ребенка и оплата декретного отпуска; бесплатные обеды, возмещения транспортных расходов; оказание материальной помощи; отчисления в пенсионные фонды, том числе и в негосударственные; и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или используемые по инициативе работодателя. Нужно отметить, что объем компенсаций такого рода, получаемый конкретным работником, во многих случаях обусловлен статусом его должности в организации. Так, например, компенсации по добровольному медицинскому страхованию для разных категорий персонала в большинстве организаций дифференцированы. Компенсации данной группы выполняют социальную функцию.

Компенсации, связанные с развитием человеческого капитала, используются для повышения образовательного, профессионального, культурного уровня работников, укрепления их здоровья. Главная функциональная роль компенсаций данной группы - развивающая; иногда они могут использоваться в качестве поощрения за достигнутые результаты. К таким компенсациям относятся: оплата стоимости обучения в учебных заведениях, в бизнес-школах, оплата участия в конференциях, семинарах, тренингах, оплата подписки на профессиональные издания, оплата поездок в другие регионы или за границу для изучения опыта по использованию передовых производственных и управленческих технологий, оплата участия в культурных мероприятиях, занятий в спортивных секциях и клубах и т.п. Наличие компенсаций данной группы в компенсационном пакете способствует повышению качества человеческого капитала, как главного ресурса современной организации.

Компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью, представляют выплаты не связанные с результатами труда, но их возникновение обусловлено трудовой деятельностью - это выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплата жилья); единовременные пособия (так называемые подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет) и т.д.; компенсации износа технических средств работника (автомобиля, оборудования и прочих технических средств), использованных для производственных целей, компенсации затрат по аренде жилья, в том случае, если работник по производственной необходимости меняет место жительства и т.п.

Таким образом, исходя из понимания категории «компенсации», принятого в компенсационном менеджменте, нами раскрыто содержание данного понятия, выделены признаки для классификации компенсаций, предложена структура компенсационного пакета, основанная на выделении групп компенсаций по их функциональной роли в компенсационной политике. Далее остановимся на экономической природе компенсаций, рассматриваемых в различных экономических теориях.

---

[1] Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка [Текст] / С.И. Ожегов - 26-е изд., перераб и доп. - М.: ООО «Издательство Оникс», 2008. - C. 242; Словарь иностранных слов /Отв. редакторы В.В. Бурцева, Н.М.Семенова. - 2-е изд. - М.: Рус. яз. - Медиа, 2004. - С. 325.

[2] Пиляева, В.В. Трудовой кодекс РФ: словарь-справочник [Текст] / В.В. Пиляева. - М.:АСТ: Астрель: Хранитель, 2006. - С. 105.

[3] Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 ноября 2007 года) [Текст]. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2007. - С. 116.

[4] Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст] / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. [Л.И. Белоус и др.]. - М.: Вершина, 2005. - С. 26.

[5] Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. [Текст] / Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. / Р. Хендерсон. - СПб.: Питер, 2004. - С. 83.

[6] Армстронг, М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / Пер. с англ. под науч. ред. Т.В. Герасимовой / М. Армстронг, Т. Стивенс. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. - С. 14.

[7] Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст] / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. [Л.И. Белоус и др.]. - М.: Вершина, 2005. - 760 с. - С. 31

[8] Управление организацией: Энциклопедический словарь [Текст] - М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001. - С. 65.

[9] Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна [Текст] - 5-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 2002. - С. 133.

[10] Ендовицкий, Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ [Текст] / Д.А. Ендовицкий, Л.А. Вострикова. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 23.

[11] Методологические положения по статистике [Электронный ресурс]. - Вып. 4. - М.: Госкомстат России, 2003. - 248 с. (http://www.gks.ru/)

[12] Герчиков, В.И. Современные проблемы стимулирования труда [Текст] / В.И. Герчиков //Промышленность: от выживания к развитию / под ред. В.Д. Речина и Л.А. Сергеевой. - Новосибирск: ЭКОР, 1996. - С. 124-136; Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2002.- № 1. - С. 38; Поварич, И.П. Стимулирование труда: Системный подход [Текст] / И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин. - Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1990, - С. 55; Управление персоналом: энциклопедический словарь [Текст] / под ред. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М., 1998. - С. 362.

[13] Поварич, И.П. Стимулирование труда: Системный подход [Текст] / И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин. - Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1990. - С. 26.

[14] Армстронг, М. Управление человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. - СПБ.: Питер, 2004. - 832 с. - 588 с.

* Социальное обеспечение - государственная система материального обеспечения граждан в старости, в случае болезни и нетрудоспособности, а также семей, имеющих детей. - Большой толковый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. - СПб.: Норинт, 1998. - С. 1243.

[15] Методологические положения по статистике [Электронный ресурс]. - Вып. 4. - М.: Госкомстат России, 2003. - 248 с. (http://www.gks.ru/)

[16] Палий, В.Ф. Международные стандарты финансовой отчетности [Текст] / В.Ф. Палий. - М.:ИНФРА-М, 2002. - С. 399-430.

[17] Одегов, Ю.Г. Экономика труда [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - С. 565.

[18] Ендовицкий, Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ [Текст] / Д.А. Ендовицкий, Л.А. Вострикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 27-32.

[19]Лановенко Е. Компенсационный пакет [Текст] / Е. Лановенко // Справочник кадровика. - 2004. - №1.

[20]Федченко, А.А. Компенсационный пакет организации: подходы к формированию [Текст] / А.А. Федченко // Вестник Воронежского государственного университета, серия: Экономика и управление. - 2008. - № 1. - С. 114-122.

[21] Бабынина, Л. С. Вопросы проектирования компенсационного пакета [Текст] / Л. С. Бабынина // Кадровое дело.- 2004. - № 7.