Научная электронная библиотека

Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЕНСАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Поварич И. П., Бабин С. А., Бабина С. И.,

1.2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ О ПРИРОДЕ КОМПЕНСАЦИЙ

Компенсационный характер заработной платы и других выплат рассматривается в различных экономических теориях, которые можно объединить в группы в зависимости от уровня, степени обобщенности и характера рассматриваемых отношений в сфере труда и заработной платы. Р.И. Хендерсон выделяет три уровня этих отношений: макроуровень, микроуровень и микро-микроуровень, и пять групп теорий (таблица 1.2).

Пять групп теорий представлены в хронологическом порядке и отражают картину развития на протяжении столетий научных теорий, которые повлияли на теорию и практику компенсационного менеджмента[1]. Как отмечает автор, не все теории оказывают одинаковое влияние на уровень заработной платы в современных условиях демократии. Учитывая значимость влияния некоторых теорий на современную практику компенсационного менеджмента, рассмотрим их концепции по обоснованию сущности, уровня и структуры заработной платы.

Теории социального заработка. В группу теорий социального заработка входят: теория заработков, обеспечивающих прожиточный минимум (Д. Риккардо, около 1817 г.), теория справедливой цены (Платон, Аристотель, Ветхий Завет), теория справедливого заработка (получила распространение в в средние века в Европе), теория фонда заработков (Дж. Стюарт Миллом, 1830-е гг.), теория остаточного претендента (Френсис Э. Уолкер, конец Х1Х в.), теория прибавочной стоимости (К. Маркс, конец Х1Х в), которая, по существу, является инверсией теории остаточного претендента.

Таблица 1.2. Экономические теории, повлиявшие на теорию и практику компенсаций

Уровень	Группы теорий	Теории
М а к р о т е о р и и	Теории социального заработка	Теория заработков, обеспечивающих прожиточный минимум Теория справедливой цены Теория справедливого заработка Теория фонда заработков Теория остаточного претендента Марксистская теория прибавочной стоимости
	Теории контролируемых заработков	Теория национального дохода (Кейнса) Теория неокейнсианского распределения Теория потребления
	Теория оправданных заработков	Теория инвестиций Теория учрежденческих заработков Теория предложения и спроса
Микро теории		Теория предельной продуктивности Теория производительной эффективности Теория переговоров
Микро-микро теории	Экономические теории поведения	Модель Х-эффективности Теория недостаточной оптимизации Теория компенсационных различий в заработной плате Гедонистическая теория заработной платы
	Организационные экономические теории	Экономическая теория операционных затрат Теория агентских отношений Теория контрактов

В теории прибавочной стоимости К. Маркса в основе концепции заработной платы лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Анализируя процесс материального производства, К. Маркс писал, что «труд есть, прежде всего, процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой»[2]. Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи.

В процессе трудовой деятельности человек использует свою рабочую силу, затраты которой составной частью входят в затраты факторов производства, необходимых для создания товаров, имеющих потребительную и меновую стоимость.

Рабочая сила существует в обществе всегда. Но товаром она становится только при определенных условиях, главным из которых является отчуждение работников от средств производства и продуктов своего туда. Рабочая сила обладает двумя свойствами: стоимостью и ценой. Исследуя сущность и взаимосвязь категорий «труд», «рабочая сила» и «заработная плата» К. Маркс делает вывод, что стоимость рабочей силы - это объективная характеристика и определяется стоимостью жизненных средств необходимых для воспроизводства самих работников (носителей рабочей силы) и членов их семей в течение всего периода пребывания работника в трудоспособном возрасте. Из этого вытекает, что заработная плата, которая выступает превращенной формой стоимости и цены рабочей силы по своему уровню должна быть не меньше, чем прожиточный уровень работника и членов его семьи.

К. Маркс утверждал, что труд есть единственный источник экономической стоимости и, следовательно, труду должно принадлежать главенствующее право на доход. Это означает, что стоимость товаров и услуг определяется количеством затраченной рабочей силы, вложенной в их создание. Содержание труда определяет стоимость рабочей силы и соответственно уровень заработной платы должен быть достаточным, чтобы воспроизвести затраты, связанные с трудом. К. Маркс отмечал, что рабочие получают доход лишь на уровне прожиточного минимума, несмотря на то, что все прибыли образуются из их труда. Прибавок, определяемый разностью между затратами на труд и стоимостью продукции, должен выплачиваться работникам, но он присваивается работодателем.

К. Маркс разрабатывал теорию прибавочной стоимости в начальный период развития капиталистического общества, когда еще не существовало ярко выраженной рыночной конкуренции, поэтому он не смог проанализировать влияние рыночных сил на экономические процессы, в том числе и на заработную плату.

Развитие капитализма и конкуренции вызвало появление нового поколения теорий, которые описывали операции экономики, базируемой на рыночных отношениях, и определяли ее влияние на оплату труда.

Теории контролируемых заработков. К данной группе теорий относятся: теория национального дохода (Дж. Мейнард Кейнс, 1930-е гг.), теория неокейнсианского распределения, теория потребления (Генри Форд, первая четверть ХХ в.).

Теория национального дохода Кейнса исходит их того, что полная занятость есть функция национального дохода, который равен сумме компенсаций и частных и общественных инвестиций. Если национальный доход опускается ниже уровня, который направляет общую занятость, правительство берет на себя ответственность за манипулирование любой переменной с целью увеличения национального дохода и возвращения к полной занятости. Теория неокейнсианского распределения является расширением теории национального дохода, которая заключается в объяснении того, как добиться полной занятости без конфликта с общепринятыми стандартами жизни или стабильности цен. Теория потребления Форда состояла в том, что более высокооплачиваемые работники могут потреблять больше товаров и услуг, а это улучшит стиль их жизни и, в свою очередь, будет способствовать расширению бизнеса.

Теории оправданных заработков. Авторы этих теорий пытались объяснить (оправдать) уровень компенсаций труда отдельного работника. Теория инвестиций, теория учрежденческих заработков, теория спроса и предложения используют макроэкономический подход; теория предельной продуктивности, теория производительной эффективности и теория переговоров - микроэкономический подход

Важное значение для объяснения социально-экономических отношений между работодателем и работником по поводу уровня заработной платы имеет классическая теория спроса и предложения. В основе этой теории лежит гипотеза, существо которой состоит в том, что если рабочих заданий немного, а предложение рабочих рук велико, то заработки будут падать. И наоборот, если рабочие задания имеются в избытке, а рабочих недостаточно, то заработки будут расти, а в долгосрочной перспективе уровень роста заработков будет искать точку, в которой кривые спроса и предложения пересекаются. Стартовой точкой для разработки моделей предложения и спроса являются пять ключевых допущений:

1. Работодатели стремятся максимизировать прибыли, а работники желают максимизировать свою полезность.
2. Работодатели и рабочие располагают полной информацией о заработках и возможностях получения заданий на рынках.
3. Рабочие идентичны в отношении обладания навыками и производительностью, а задания, предлагаемые работодателями, идентичны в отношении условий труда и других не связанных с заработками отличительных черт.
4. Рынок труда состоит из множества отдельных работодателей на стороне спроса и множества работников на стороне предложения, и любой единственный работодатель или наемный работник обладает на рынке ничтожным влиянием. Работодатели тайно не сговариваются, а рабочие не принадлежат к профессиональным союзам.
5. Все имеющиеся на рынке задания открыты для конкуренции и не существует никаких учрежденческих барьеров для перехода работников с одного задания на другое.

На рынке труда совершенной конкуренции в результате спроса на рабочую силу и ее предложения формируется равновесная, рыночная ставка заработной платы для всех видов выполняемых работ и профессий.

Очевидно, что допущения совершенной конкуренции нереалистичны, но подобные модели, тем не менее, важны для профессионалов по системам стимулирования, поскольку они высвечивают роль рыночных сил в процессе определения заработков. Так же как рыночные силы не могут игнорироваться профессионалом по компенсациям, не могут они быть и единственной детерминантой ставок заработной платы и структуры заработков в организации в силу несовершенства рынков труда в реальном мире. Информация всегда несовершенна. Так некоторые экономисты признают, что одни только силы конкурентного рынка не определяют какой-то единственный уникальный уровень заработков для каждого типа профессиональных навыков выполнения задания или определенного вида занятости. Так или иначе, устанавливается некоторый диапазон с верхним и нижнем уровнем заработной платы, в рамках которого организация имеет свободу действий в том, что она фактически платит, другими словами может формировать собственную политику заработков[3].

Итак, если стоимость рабочей силы обуславливается стоимостью средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, то цена рабочей силы складывается на рынке рабочей силы под влиянием закона спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы. В практической жизни цена рабочей силы имеет две формы проявления. На рынке труда происходит продажа с установлением «ставки заработной платы», являющейся реальной формой существования цены рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и выполненной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т. е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы, а потребленной - «заработная плата (заработок)». Эти термины являются конкретным воплощением понятия «цена рабочей силы». Необходимость реального существования двух форм проявления цены рабочей силы вытекает из того, что предприниматель покупает способность работника выполнять определенную работу, а оплачивает - выполненную работу[4].

Другое понимание сущности цены рабочей силы, а следовательно и определения «заработной платы» вытекает из теории инвестиций или теории человеческого капитала. Под последним понимаются качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Заработная плата, которую получает работник за труд, выступает в качестве дохода на его человеческий капитал.

Теория человеческого капитала отражает переориентацию экономической науки с проблем использования рабочей силы на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях постиндустриального общества. Человеческий капитал как фактор производства хотя и близок к понятию «рабочая сила» по составу затрат, но не сводим к нему по структуре, величине и эффективности, поскольку представляет собой более высокую ступень развития рабочей силы как способности к труду, включающей помимо простой и сложной (т.е. квалифицированной) рабочей силы, творческую компоненту[5].

Теория человеческого капитала стройное оформление и бурное развитие получила в 60-е гг. ХХ столетия в работах Г.М. Джитлмана, Т.Шульца, Г. Беккера, Я. Минсера, хотя ее ключевые идеи были изложены в работе А. Смита «Богатство народа» («Wealth of Nation», 1776) и сводятся к следующему. Во-первых, расходы на приобретение навыков для повышения производительности труда схожи с инвестициями в физический капитал, который, как предполагается, в будущем должен принести доход. Во-вторых, расходы на образование, подготовку без отрыва от производства, здравоохранение или миграцию в сферы с большими возможностями занятости можно рассматривать как инвестиции, обычно в будущем вознаграждаемые более высокими доходами. В-третьих, разным уровнем инвестиций в человеческий капитал можно объяснить разницу в производительности разных сотрудников, а следовательно, и разницу в уровнях оплаты. В-четвертых, имеется личный интерес отдельного сотрудника в инвестициях в человеческий капитал в тех случаях, когда чистая прибыль от этого превышает чистую прибыль от вложений в альтернативные активы[6].

Г.М. Джитлман исходит из того, что для работника рынок труда варьирует в зависимости от объема инвестиций, вложенных в формирование его рабочего капитала, а компенсация за труд определяется ставкой прибыли на инвестиции[7].

Итак, термин «человеческий капитал» обязан своему происхождению очевидному сходству с «обычным» капиталом по форме воспроизводства. И в том и другом случае происходит долгосрочное расходование средств (инвестирование) с целью создания некоторых факторов, которые в перспективе могут принести отдачу от вложенных средств. Применение «человеческого», как и вещественного капитала приносит эффект, превышающий объем затрат на его создание.

Однако у теории человеческого капитала есть немало оппонентов. Так, по мнению, российских ученых Бузгалина А., Колганова А.[8] различия между человеческими способностями к творческой деятельности и капиталом достаточно велики для того, чтобы с научной точки зрения было бы оправдано объединение их в общий класс явлений - «капитал». Эти различия заключаются в следующем.

Первое. Понятие «капитал» предполагает применение капитала человеком в процессе деятельности. Человеческие способности в отличие от капитала не выступают как некий инертный потенциал, требующий для своего производительного применения внешней по отношению к нему активной силы человека. Напротив, способности человека к творческой деятельности, как и живой труд вообще, служат необходимым условием производительного использования капитала.

Второе. Инвестирование денег в формирование творческих способностей человека отличается от инвестирования денег в создание средств производства с длительным циклом освоения вложений. Человек постоянно формирует и использует свои творческие способности. Соответственно цикл инвестирования средств растягивается на весь период активной жизни человека. Кроме того, сам процесс применения творческих способностей человека одновременно является и процессом их совершенствования, чего нельзя сказать о вещественных элементах капитала - они лишь снашиваются в процессе применения.

Третье. «Человеческий капитал» нельзя приобрести путем простой покупки, например, услуг образования. Покупатель таких услуг одновременно с их продавцом выступает как «производитель» творческих способностей человека. Чего вовсе нельзя сказать о покупке капитальных благ.

Четвертое. Прибыль на капитал, в свою очередь, распадается на капитал (реинвестируемую прибыль) и доход. Доход, получаемый благодаря применению творческих способностей человека в производстве, «реинвестируется» целиком, - то есть расходуется на потребление человека.

Пятое. При вложении инвестиций в формирование человеческого капитала работников самим работодателем, последний теряет возможность получать отдачу на эти инвестиции при увольнении работника, т.к. человеческий капитал неотделим от своего носителя.

Учитывая эти внешние различия, за которыми скрыта сущностная противоположность человека как субъекта творческой деятельности и капитала, Бузгалин А. и Колганов А. определяют «человеческий капитал» как превращенную форму действительных изменений в качестве деятельности и роли человека в рыночной экономике, происходящих в условиях генезиса постиндустриальных технологий[9].

В рамках расширительной трактовки человеческий капитал можно определить как совокупность созидательных способностей, знаний, умений и навыков, мотиваций и личных качеств индивидов, накапливаемых за счет инвестиций, используемых в течение определенного периода времени с целью получения ими будущего дохода (в вещной и в невещной формах) и содействующих росту национального богатства[10].

Несмотря на противоречия, которые вскрываются при анализе категории «человеческий капитал», и споры между сторонниками и оппонентами этой теории, нужно отметить, что ученые различных экономических школ и научных направлений единодушны в том, что характер труда периода постиндустриального общества существенно отличается от предыдущих периодов, соответственно предъявляются новые требования к качеству рабочей силы и человеку, ее носителю. Формирование качеств рабочей силы, обеспечивающих ей конкурентоспособность в современном обществе, требует инвестиций в развитие человека, и, прежде всего в его образование.

Навыки, умения и знания человека становятся капиталом на том основании, что обладают свойством накапливаться через процесс инвестирования и обеспечивают своему владельцу получение дохода в виде заработной платы и других компенсаций.

Качество рабочей силы фирмы, определяет ее конкурентоспособность на отраслевом рынке труда. Качество совокупной рабочей силы государства определяет, в конечном итоге, уровень жизни его населения. Поэтому необходимость вложения инвестиций в человеческий капитал осознается работниками и работодателями, в том числе и государством как самым крупным работодателем.

Объемом вложений в человеческий капитал теория человеческого капитала объясняет дифференциацию в уровнях заработной платы работников. «Различный объем приобретенного или имеющегося с рождения человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаться из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал»[11].

Итак, исходя из содержания теории человеческого капитала, можно сделать следующие выводы. Заработная плата - это компенсация дохода, которую работник, как собственник рабочей силы, получает в зависимости от объема инвестиций, вложенных в формирование ее качества. Объем компенсаций обусловлен несколькими составляющими. Первая составляющая - это средний сложившийся в обществе уровень потребления материальных благ исходя из степени развитости его производительных сил. Вторая составляющая - это соответствие рабочей силы требованиям сегмента рынка, на котором функционирует организация; третья составляющая представляет выплаты, связанные с эффективностью использования человеческого капитала, это так называемая переменная заработная плата, которая выступает в виде процента на человеческий капитал.

Согласно теории предельной производительности (И. Генрих фон Тюрен, около 1876 г., Германия; Ф. Генри Уикстенд, Англия; Дж. Бейтс Кларк, Америка) заработок, который выплачивается наемному работнику, должен быть равен избыточной стоимости его продуктивности, которую он добавляет к продукции в целом.

Теория производительной эффективности представляет боковую ветвь теории предельной производительности. Суть ее заключается в том, что каждому работнику предоставляется благоприятная возможность увеличить свой заработок посредством повышения собственной производительной эффективности. Эта теория служит определенным базисом для некоторого множества монетарных мотивирующих инструментов, таких как премиальные системы, надбавки и планы разделения прибылей. Многие экономисты придерживаются мнения, что в силу возможности реального приложения теория продуктивности является наиболее конструктивной из последних теорий заработков.

Теория переговоров (Дж. Девидсон, 1890-е гг.). В теории излагается принцип, существо которого заключается в том, заработная плата и другие выплаты подталкиваются переговорами торгового толка между работодателем и наемным работником и их объем зависит от результатов этих переговоров. Работа, выполненная любым наемным работником, представляет собой обмен экономической стоимостью, которая является балансом первоначальных обязательств работодателя, который ведет переговоры. Теория переговоров базируется на допущении, что ни для какого конкретного рода работы не существует единственной фиксированной ставки заработков. Скорее имеет место некоторый диапазон возможных ставок заработков. Верхний предел этого диапазона определяется наивысшим уровнем заработной платы, который работодатель в состоянии или желает выплачивать, а нижний предел - это тот самый низкий заработок, за который наемный работник не отказывается работать.

Теория переговоров, описанная Джоном Дэвидсоном в конце 1890-х годов, по сей день остается практичным и обоснованным объяснением уровня компенсации конкретному наемному работнику[12].

Последующие этапы развития экономических теорий связаны с развитием теорий микро-микро, которые подразделяются на экономические теории поведения и организационные экономические теории. Первые трактуют структуру заработков в какой-то данной индустрии или даже одной компании. Вторые исходят из того, что практика менеджмента может решающим образом влиять на продуктивность организации и что необходимо осмысление внутреннего менеджмента и менеджмента компенсационной практики. Рассмотрим содержание некоторых из этих теорий, которые наиболее актуальны в настоящее время в практике компенсационного менеджмента

Теория компенсационных различий в заработной плате и гедонистическая теория заработной платы[13]. В основе этих теорий лежит предположение, что работник стремится максимизировать свою полезность, выбирая рабочее место. При выборе будут учитываться не только денежные, но и неденежные аспекты рабочего места, позитивные и негативные, по отношению к которым у работника есть предпочтения. Это означает, что при одинаковом уровне заработной платы за одну и ту же оплату работник предпочтет работать у того работодателя, где условия и другие характеристики труда, с позиций работника, будут лучше. Работодатель, у которого характеристики труда окажутся хуже, вынужден компенсировать их путем введения доплат к заработной плате. Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою полезность.

Различия в заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках рабочих мест в вышеназванных теориях называются компенсационными. Компенсационные различия обеспечивают упреждающую компенсацию, связанную с плохими условиями труда или с риском травматизма.

Теория агентских отношений. Современный этап развития бизнеса характеризуется тем, что объемы, темпы развития бизнеса и конкуренция на рынке требуют разделения права собственности и права управления собственностью. Рост размеров организации влечет за собой необходимость увеличения затрат на контроль за действием персонала по мере ее разрастания. Необходимость контроля над действиями персонала возникает в результате несовместимости интересов и целей, которые имеют собственник (принципал) и работник (агент). Главным стратегическим интересом и целью собственника является развитие своего бизнеса, укрепление позиций на рынке. У работников могут быть разные интересы и цели в зависимости от роли и функции, которые они выполняют в организации: от целей карьерного роста, максимизации своих доходов любым способом, до неисполнения обязанностей в силу недобросовестного отношения к труду по ряду причин. Дилемма принципала заключается в выборе между необходимостью контролировать агентов и нежеланием нести связанные с осуществлением контроля издержки.

По мере роста организации происходит также процесс усложнения и специализации циркулирующей в ней информации. Процесс принятия решений внутри организации включает множество стадий, на каждой из которых возникает качественно новая информация. Этой информацией обладают лишь те члены организации, которые напрямую участвуют в ее получении и обработке. Обладающие уникальной информацией участники не заинтересованы в ее распространении вообще и в ее неискаженной передаче собственнику в частности. Ассиметричность информации создает предпосылки для оппортунистического поведения работников, то есть их стремления максимизировать свою полезность, несмотря на принятые при подписании контракта о найме обязательства, удовлетвориться неким фиксированным уровнем полезности. Получив с помощью контракта о найме гарантии фиксированного вознаграждения в случае «естественных» непредвиденных обстоятельств, работник сам стремится создать «искусственные» непредвиденные обстоятельства, которые позволили бы ему с помощью манипулирования принципалом перераспределить результаты деятельности в свою пользу. Например, высшее руководство компании, скрывая всю информацию от собственника, в интересах личного сиюминутного обогащения может принимать решения, противоречащие стратегическим целям собственника, а порой и губительные для бизнеса.

Из вышесказанного следует, что для решения противоречий, которые имеются в интересах и целях принципала и агента, необходимо создание системы компенсаций для мотивации и вознаграждения желательного поведения персонала. Эта система состоит из выплат за измеряемые результаты, которые полностью соответствуют интересам собственников. Такие системы стимулирования отслеживают результаты, выраженные в виде поддающихся количественному определению показателей эффективности компании, например, прибыли на акцию, приращение стоимости бизнеса и др. Суть заключается в том, что, если схемы поощрений для высшего руководства разработаны должным образом, эти руководители в своих же собственных интересах будут тщательно следить за эффективностью всей организации.

Распространенным способом мотивации руководства организации за достижение стратегических целей собственника является включение в компенсационные пакеты компаний выплат, сформированных на основе участия работников в прибыли и в собственности. К таким стимулам относятся премии из прибыли по итогам работы организации за отчетный период, представляющие определенную долю этой прибыли, отчисления работодателем за счет прибыли в негосударственные пенсионные фонды на счета работников, опционы.

Специфика опциона как формы вознаграждения заключается, прежде всего, в том, что он базируется не на достигнутых результатах. Размер поощрения (в расчёте на каждую акцию в опционе) определяется будущими результатами, а именно динамикой цен на акции компании. В «классической» схеме опционной программы, чтобы максимизировать доход от реализации опциона, руководитель должен оптимизировать не какие-то частные, сиюминутные аспекты деятельности компании, но и осуществлять эффективное стратегическое управление поведением компании в долгосрочной перспективе в интересах собственника.

Теория контрактов. Трудовые отношения между работодателем и работником чаще всего представлены в виде контракта. Работников нанимают для выполнения определенных заданий и достижения целей, поставленных работодателем в обмен на заработную плату и другие выплаты компенсационного характера. Большинство трудовых контрактов являются неполными и неявными. Их неполнота состоит в том, что, как правило, в них заранее не оговариваются все конкретные обязанности, выполнения которых могут потребовать от работника. В противном случае сужается маневренность работодателя в реагировании на меняющиеся условия. Более того, любая новая ситуация будет вызывать необходимость пересмотра контракта, что налагает издержки как на работодателя так и на работника.

Трудовые контракты часто также неявны в том смысле, что обычно они представляют собой набор неформальных договоренностей, которые из-за расплывчатости и неопределенности не имеют юридической силы. Работники практически всегда могут уволиться по собственному желанию, а работодатели, в свою очередь, обладают широкими возможностями для увольнения работников.

Возможности для нечестного поведения значительно расширяются, если информация «ассиметрична», т.е. когда одна из сторон знает больше, чем другая, о намерениях и возможностях, связанных с контрактом. Например, желающие поступить на работу знают несравнимо больше о своем отношении к труду, чем работодатели, проводящие с ними беседу, а работодатели, в свою очередь, знают намного больше о фактических обязанностях, которые необходимо выполнять на предлагаемых рабочих местах.

Очень часто в ходе исполнения своих обязанностей в рамках трудового контракта у работников появляются мотивы не выполнять данные им обещания. Это имеет место не потому, что работники намеренно решили быть нечестными, а потому, что они обычно пытаются ускорить достижение целей, приспосабливая свое поведение под открывающиеся возможности. Таким образом, встает задача использования той политики вознаграждения, которая автоматически вынуждает обе стороны придерживаться своих обещаний.

Самообеспечивающийся контракт базируется на понесении обманщиком убытков без предоставления доказательств третьей стороне о нарушении контрактных обязательств. На рынке труда самым распространенным «наказанием» за обман является прекращение трудовых отношений жертвой обмана. Следовательно, самообеспечиваемость подразумевает, что как работодатель, так и работник получают больше выгод от честного продолжения существующих трудовых отношений, чем от расторжения таковых. В том случае, если работники получают или предполагают получить больше выгод от существующих отношений, чем от тех, которые могут возникнуть в другом месте, они автоматически проигрывают в результате уклонения от своих обязанностей, что ведет к потере работы. Если работодателям более выгодно использовать труд уже нанятых работников, чем нанимать новых, они явно потеряют оттого, что не выполнят обещаний по продвижению отличившихся работников, у которых тем самым появляется стимул уйти с данных рабочих мест.

Для того чтобы воспрепятствовать уходу специально подготовленных работников организации (уничтожая тем самым инвестиции в человеческий капитал, сделанные работодателем), появляется необходимость выплачивать этим работникам более высокую заработную плату, чем ту, которую они могут получить в других организациях. Для оправдания своих инвестиционных решений работодатель должен предполагать возврат своих инвестиционных издержек, т.е. заработная плата, выплачиваемая работникам, получившим специальную профессиональную подготовку, должна быть меньше, чем предельный денежный продукт.

Разрыв между предельным денежным продуктом, создаваемым работниками на данном предприятии, и заработной платой, которую они могут получить где-то в другом месте, представляет избыток, который определенным образом делится между работодателями и работниками. Подобное деление необходимо для самообеспечиваемости неявного контракта. Действительно, если одна из сторон получает весь избыток целиком, то другая сторона ничего не проиграет от разрыва существующих трудовых отношений. Таким образом, чтобы придать своим контрактам самообеспеченность, работодатель и работник должны поделить избыток.

Считается, что высокая заработная плата привлекает лучших работников, потому что она расширяет выбор кандидатов, давая возможность работодателю тщательнее подбирать необходимых работников. Более высокая заработная плата позволяет работодателю выбирать более опытных, надежных и высоко мотивированных работников, как бы «снимая сливки» с имеющегося состава кандидатов. Чем выше заработная плата относительно той, которая может быть получена в другом месте, тем меньше вероятность добровольного увольнения работников. Осознавая это, работодатели становятся более склонными предоставлять своим работникам профессиональную подготовку.

Определенный вклад в развитие теории и практики компенсаций внесли российские экономисты. В системе экономических отношений социализма отвергался товарный характер рабочей силы, а заработная плата рассматривалась как форма распределения по труду, как доля работника в фонде потребления общества, определяемая количеством и качеством затраченного им труда.

В экономической литературе социалистического периода можно встретить много определений, в которых заработная плата определяется как доля в доходе общества или предприятия, совокупном общественном продукте, национальном доходе, в стоимости продукта, созданного обществом или предприятием т.п.[14] Например, «Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду»[15]. Согласно этим определениям связь между величиной трудового вклада работника в конечный совместный результат и той частью фонда жизненных средств общества, которая поступает в личное потребление трудящегося, определяется законом распределения по труду. Эта связь характеризуется эквивалентностью труда, внесенного работником, и труда, воплощенного в полученной работником доле фонда жизненных средств общества.

Признание экономистами, руководством страны и большей частью гражданского общества неэффективности социалистических методов хозяйствования и переход к рыночным методам, появление частной собственности на средства производства явились основанием рассмотрения социально-экономических отношений и явлений в сфере труда с позиций рабочей силы как товара. Раскрытию сущности заработной платы при товарном характере рабочей силы посвящены работы многих российских ученых[16]. Исследования российских ученых в большей степени были направлены на конкретизацию сущности заработной платы, а также на разработку механизмов формирования и распределения фонда оплаты труда коллективов предприятий, определения заработной платы конкретных работников, адекватной их вкладу в создание стоимости продукта.

Большинство научных изысканий сводилось к доказательствам: является ли заработная плата стоимостью (ценой) труда или рабочей силы. При этом одни авторы определяли заработную плату как стоимость труда или цену труда; другие - как стоимость или цену рабочей силы. Так, например, С.Д. Аникеев, Л.П. Владимирова, А.П. Егоршин, Ю.П. Кокин, В.Д. Ракоти, Р.А. Яковлев определяют заработную плату как цену (стоимость) рабочей силы: заработная плата выступает как цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи[17]; заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Стоимостным выражением заработной платы является цена предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и др. платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи[18].

Другие авторы, Г. Гендлер, А.Л. Жуков, Ю.М. Осипов и др., связывают сущность заработной платы с ценой труда. Так, А.Л. Жуков пишет: «В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике - это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда», и далее: «В соответствии с основным законом рыночной экономики заработная плата как цена труда формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда»[19].

Н.А. Волгин, исследуя сущность категории заработной платы, считает, что она может выступать и как цена труда и как цена рабочей силы в зависимости от конкретной ситуации. По этому поводу он пишет: «Видимо выбрать одно из двух определений заработной платы - цена труда или цена рабочей силы - невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной ситуации. Определять выбор будут самые разнообразные факторы и условия... Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработной платы - это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактические размеры[20].

Если сопоставить сущностное содержание заработной платы при товарном характере рабочей силы - «заработная плата есть цена (стоимость) рабочей силы», - и в условиях отсутствия рынка труда - «заработная плата - это часть фонда жизненных средств (фонда потребления), поступающего в личное потребление работника», - то нетрудно заметить, что и в том и другом случае речь идет об определенном объеме жизненных средств, обеспечивающих при сложившемся уровне развития производительных сил соответствующий ему исторически сложившийся уровень потребления материальных и духовных благ (предметов потребления и услуг) и поступающих в распоряжение работника в качестве платы за выполненную работу определенного качества и количества. В марксистской литературе этот объем жизненных средств принято было называть необходимым продуктом, в отличие от другой части создаваемого работником продукта, называемого прибавочным. Иными словами, если уровень развития общества предопределяет некую величину необходимого продукта, то он и поступает в распоряжение работника в форме заработной платы, независимо от того, существует в этом обществе капитализм или социализм[21]. Сущностное различие заработной платы как необходимого продукта при рыночной и нерыночной экономик заключается в способах его распределения. Необходимый продукт, поступающий в распоряжение работника при капитализме, прежде чем стать таковым, проходит стадию купли-продажи рабочей силы, то есть формируется под влиянием спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда; при социализме он определяется непосредственно в процессе распределения произведенного общественного продукта как целевая функция планомерного организованного непосредственного производства, в котором рынок труда отсутствует.

Подводя итог рассмотрению теорий заработной платы, следует сделать следующий вывод. Теории заработной платы, как зарубежных, так и российских авторов, которые развивались параллельно с развитием экономических систем и адекватным им социально-экономическим отношениям на протяжении нескольких веков, исследуют компенсационный характер заработной платы, дополняя друг друга и обогащая тем самым понимание сущности компенсационных выплат. Многие из этих теорий, которые нами рассмотрены более детально, выступают в качестве методологической основы формирования современных компенсационных систем организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики.

На наш взгляд, из всех рассмотренных выше теорий наибольшее значение на современную практику компенсационного менеджмента оказывают пять: 1) марксистская теория заработной платы; 2) теория спроса и предложения; 3) теория человеческого капитала; 4) теория неявного контракта; 5) теория агентских отношений. Выделим основные положения и вытекающие из них рекомендации, которые необходимо учитывать при разработке компенсационных политик организаций (табл. 1.3).

В заключение еще раз подчеркнем мысль, побудившую нас рассмотреть теории заработной платы с позиции их значимости для компенсационной политики, разработки отдельных компенсаций и компенсационных систем.

Таблица 1.3. Основные положения и рекомендации по формированию компенсационной политики и разработке систем компенсаций, вытекающие из анализа экономической природы компенсаций

Теория, ее основные положения, имеющие значения для разработки систем компенсаций и компенсационных политик		Основные рекомендации, вытекающие из теорий
Марксистская теория заработной платы. По своей экономической сущности заработная плата есть стоимость рабочей силы, которая в свою очередь определяется содержанием труда и стоимостью жизненных средств.		1. Уровень минимальной заработной платы должен быть не ниже прожиточного минимуму. 2. Тарифная ставка на уровне прожиточного уровня устанавливается за выполнение работ, не требующих специальной профессиональной подготовки. 3. При разработке структуры базовой заработной платы организации необходимо учитывать содержание труда в рамках конкретных работ/должностей (сложность работ и требуемый уровень квалификации, выполняемые функции и их значимость для достижения целей бизнеса)
Теория спроса и предложения. Цена рабочей силы складывается на рынке рабочей силы под влиянием закона спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы.	1. При установлении заработной платы, в том числе и базовой за выполнение конкретных работ/должностей, работодатель должен учитывать рыночный уровень этих компенсаций. 2.Установление уровня ниже рыночного не позволит сформировать высокопрофессиональный кадровый состав, мотивированный на результат, что отрицательно повлияет на конкурентоспособность организации в целом
Теория человеческого капитала. Развитие человеческого капита- ла требует вложения инвести- ций, как самого работника, так и работодателя. Объем вложений в человеческий капитал обуславливает дифференциацию в уровнях заработной платы работников.	1. Конкурентные преимущества организации обеспечиваются качеством человеческих ресурсов. Это обуславливает создание систем компенсаций, направленных на поддержание и развитие человеческого капитала в соответствии с целями и задачами бизнеса. 2. Механизмы разработки систем компенсаций должны обеспечивать дифференциацию объемов и видов компенсаций работникам в зависимости от качества их человеческого капитала и результатов труда
Теория неявного контракта. Раскрывает роль и значение различных компенсационных политик в формировании моти-вации персонала на достижение стратегии организации и выполнение текущих задач.	1. Для того чтобы восрепятствовать уходу специально подготовленных работников организации (уничтожая тем самым инвестиции в человеческий капитал, сделанные работодателем), необходимо выплачивать этим работникам более высокую заработную плату, чем ту, которую они могут получить в других организациях. 2. Разрабатывая компенсационную политику, работодатели должны соотносить издержки, связанные с ее проведением, с получаемыми выгодами
Теория агентских отношений. Выравнивание интересов менеджмента и держателей акций может быть достигнуто при использовании определен- ных форм и систем компенсаций.	К компенсационным системам, способным сблизить интересы принципала и агента, относятся: 1) системы участия в прибыли (бонусы, дополнительные пенсионные накопления и др.); 2) системы участия в собственности (опционные контракты)

Макротеории, представленные нами марксистской теорией заработной платы, теорией спроса и предложения, теорией человеческого капитала, раскрывают экономическую природу компенсаций и обуславливают требования, предъявляемые к разработке компенсационных систем, целью которых является формирование мотивированного на результат персонала организации. Теории неявного контракта и агентских отношений, представляющие группу экономических организационных теорий, расширяют понимание переменчивости организационных стратегий, структур и огромного многообразия практических реализаций компенсационных систем, которые встречаются в реальном мире. По словам Р. Хендерсона: «Они несут в себе потенциал обеспечения практического поля деятельности компенсационного менеджмента теоретическим фундаментом»[22].

---

[1] Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент /Перевод с англ. Под ред Горелова Н.А.. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с., С. 119.

[2]Маркс К., Энгельс Ф. Соч. - 2-е изд. - Т. 23. - С. 188.

[3] Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / пер. с англ.; под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с., С. 127.

[4] Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - 2-е изд., перераб. и доп. / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2005. - 528., С. 16-17.

[5] Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник. - В 2т. Т.1 / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 760 с., С. 527.

[6] Дели А. Человеческий капитал / Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с., С.110.

[7] Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент / пер. с англ.; под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с., С. 125.

[8] Бузгалин, А. Человек, рынок и капитал в экономике ХХ1 века / А. Бузгалин, А. Колганов // Вопросы экономики. - 2006. - № 3. - С. 125-141.

[9] Бузгалин, А. Человек, рынок и капитал в экономике ХХ1 века / А. Бузгалин, А. Колганов // Вопросы экономики. - 2006. - № 3. - С. 129.

[10] Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник. В 2т. Т.1 / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 760 с., С. 519.

[11] Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова. - М.: Инфра-М, 2000. - 400 с., С. 178.

[12] Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент. - 8-е изд. / пер. с англ.; под ред. Н.А. Горелова / Р. Хендерсон. - СПб.: Питер, 2004. - 880 с., С. 129.

[13] Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р. Дж. Эренберг, Р.С. Смит. - М.: Изд-во МГУ. - 1996. - 800 с., гл. 8.

[14] Рабкина, Н.Е. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения / Н.Е. Рабкина, Н.М. Римашевская. - М.: Экономика, 1972. С. 14; Сергеев И.В. Экономика предприятия: учеб. пособие / И.В. Сергеев. - М.: Финансы и статистика, 1988. С. 230; Труд и заработная плата в СССР / Словарь-справочник. - М.: Экономика - 1989. - С. 447; Борисов А.Б. Большой экономический словарь / А.Б. Борисов. - М.: Книжный мир. - 2000. - С. 229; Большой экономический словарь / под ред. А.И. Азрилияна. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997. - С. 864; Шоломицкая Л.А. Заработная плата: современные тенденции развития / под ред. А.Е, Разумова / Л.А. Шоломицкая. - Мн.: Наука и техника, 1989. - С. 11; Сухаревский, В.М. Стимулирование производства и экономика социализма (вопросы теории и практики) / В.М. Сухаревский. - М.: Экономика, 1968. - С. 94.

[15] Рабкина, Н.Е. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения / Н.Е. Рабкина, Н.М. Римашевская. - М.: Экономика. - 1972. - С. 14.

[16] Волгин, Н.А. Заработная плата - цена труда или рабочей силы? / Н.А. Волгин // Человек и труд. - 1999. - № 9. - С. 66-69; Жуков, А. Пути улучшения управления заработной платой / А. Жуков // Вопросы теории и практики управления. - 1997. - №3; Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю. Кокин // Человек и труд. - 1995. - № 7. - С. 83-87; Осипов, С.Л. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике: автореф. дисс. д-ра экон. наук. - Хабаровск: ХГУ, 1997. - 52 с.; Посадков, Е.Л. Заработная плата на российском рынке труда: проблемы, концепции, практика / Е.Л. Посадков. - Новосибирск, 2001, - 80 с.; Яковлев, Р. Формирование и порядок определения цены рабочей силы / Р. Яковлев, М. Федорова // Человек и труд. - 1996. - № 1. - С. 83-86, Яковлев, Р.А.. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев . - М.: МЦФЭР, 2005, - 528 с.

[17] Владимирова Л.П. Экономика труда: учебное пособие. - М.: Издательский дом «Дашков и К», 2000. - С. 144.

[18] Управление персоналом: Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. С. 88.

[19] Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие. - М.: МИК, 2006. - 376 с. - С.10-12.

[20]Волгин, Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учебное пособие. - 2-е изд. / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К». - 2006. - 508 с., С. 62-66.

[21] Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - 2-е изд., перераб. и доп. / Р.А. Яковлев - М.: МЦФЭР, 2005. - 528., С. 25.

[22] Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент [Текст] / пер. с англ.; под ред. Н.А. Горелова / Р. Хендерсон - СПб.: Питер, 2004. - С. 133.