Научная электронная библиотека

Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЕНСАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Поварич И. П., Бабин С. А., Бабина С. И.,

2.1. ПОНЯТИЕ И ЭЛЕМЕНТЫ КОМПЕНСАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ

В самом общем понимании политика (греч. politike - искусство управления государством) - это многогранный социальный феномен, имеющий несколько измерений, в центре которых всегда находятся отношения по поводу власти, ее распределения, подчинения одной группы людей другой. Существует множество подходов к определению слова «политика». 1. Определение политики через понятие «деятельность»: политика - это социальная деятельность, направленная на достижение, удержание, укрепление и реализацию власти; деятельность общественных классов и других общественных группировок, определяемая их интересами и целями[1]. 2. Сведение политики к отношениям: это отношения между большими социальными группами, классами, нациями по поводу установления, функционирования, использования и распределения государственной власти[2]. 3. Определение политики через образ действий: политика - образ, способ действий, направленных на достижение чего-нибудь, определяющих отношения с людьми[3]; 4. Политика - это особый вид человеческого поведения, политическое поведение индивидов[4].

Итак, несмотря на разные подходы к определению политики, ее сущностью всегда являются отношения власти. Субъектами политики выступают индивиды, классы, элита, другие социальные общества. В институциональном плане - это политические институты, государства и их союзы, партии, профсоюзы, группы давления и т. д. Субстанциональная особенность политики - ее универсальный характер. Политика неразрывно и многообразно связана со всеми сферами жизни: экономикой, моралью, правом, духовной и другими сферами. В зависимости от признаков можно выделить политики: по «направленности политики» - внешнюю и внутреннюю; «по территориальному охвату» - местную, региональную, общегосударственную, международную, мировую; «по периоду действия» - долгосрочную и текущую; «по сфере и области интересов субъектов политики» - экономическую, социальную, национальную, культурную, производственную, финансовую, кадровую, компенсационную и т.п.

Функциями любой политики является выражение интересов ее субъектов. Современная парадигма политики - ее научность, системность, правовые формы реализации, оптимальное соотношение между целями политики, методами и средствами их достижения[5].

Представленные подходы к раскрытию понятия «политика» распространяются и на функциональные политики, в частности на кадровую и компенсационную политику, как одного из направлений последней. Так, например, В.М. Колпаков и Г.А. Дмитриенко определяют кадровую политику как системную деятельность, которая представлена процессами достижения целей[6]. В трактовке Ю.Г. Одегова, Н.К. Маусова кадровая политика - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности[7]. Кадровую политику как систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом определяют В.Р. Веснин, И.Б. Гурков, О.И. Зеленова и др. [8]

Определения понятия «компенсационная политика» в интерпретации представителей различных управленческих культур, уровней понимания представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 Определение понятия «компенсационная политика»

Определение понятия	Источник
Компенсационная политика - это система внешних вознаграждений наемному работ­нику за результаты его труда на предпри­ятии	Сосновый, А.А. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания [Текст] / А.А. Сосновый // Московский психологический журнал. - 2004. -№8
Компенсационная политика фирмы - это совокупность всех вознаграждений, используемых организацией. Внутри этой системы существует достаточно важное разделение на внутренние и внешние вознаграждения	Щукин, В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее - не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами [Текст] / В. Щукин // Человек и труд. - 2004. - № 6. - С. 69-74
Компенсационная политика компании - это правила, по которым формируется и производится оплата труда сотрудников, компенсация их затрат, связанных с выполнением ими должностных обязанностей	Разработка компенсационной политики [электронный ресурс]//http://www.human
Компенсационная политика является инст­рументом регулирования системы компен­саций (системы стимулирования). Она за­дает рамки системы компенсаций, благодаря которым становится возможным разработка разного рода процедур и механизмов: формирования базовых окладов, формирования ФОТ и т.п.	Алехина, О.Е. Компенсационная политика компании [Текст] / О.Е. Алехина // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №7
Политика оплаты труда персонала - сово­купность мер воздействия субъекта на объект управления, обеспечивающих рост материальной заинтересованности коллек-тивов и отдельных работников в достижении общественно-полезных произ-водственных, финансовых, экономических и социальных целей	Тимофеев, А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №4. - С. 118.

Нужно отметить, что во многих публикациях по вопросам компенсационной политики авторы используют понятие компенсационной политики, не раскрывая ее содержания[9]. Распространенным определением компенсационной политики является трактовка последней как совокупности вознаграждений, который получает работник от работодателя. При этом некоторые авторы к вознаграждениям в рамках компенсационной политики относят не только внешние вознаграждения, но и внутренние, то есть факторы, вызывающие удовлетворенность сотрудника (признание, возможность совершенствования и др.), аргументируя это тем, что организация может создавать условия, необходимые для того, чтобы человек получал внутренние вознаграждения[10]. В таком подходе к определению понятие «компенсационная политика» подменено более широким понятием «мотивация персонала».

Мы полагаем, что подход к определению компенсационной политики как «совокупности вознаграждений» не вполне оправдан. Так как в каждой организации и на каждом этапе ее жизнедеятельности это есть определенная совокупность компенсаций, которая целенаправленно формируется исходя из стратегической установки бизнеса. В конечном итоге она (совокупность) и выступает как внешнее проявление компенсационной политики. Другими словами «совокупность вознаграждений», входящих в компенсационный пакет организации, есть результат целенаправленных действий субъекта управления (работодателя) по приведению в соответствие системы внешних вознаграждений со стратегическими целями и задачами организации с учетом среды функционирования.

Нам представляется целесообразной точка зрения тех авторов, которые рассматривают «политику» как деятельность, которая представлена процессами достижения целей.

В этой связи необходимо проанализировать смысл понятия «деятельность». Результаты исследований, в частности советского философа, методолога Г.П. Щедровицкого[11], дают основание рассматривать деятельность как систему, которая характеризуется совокупностью весьма разнообразных и многочисленных функциональных и материальных компонентов, которые связаны между собой и друг с другом.

Каждый компонент системы относительно самостоятелен в движении и имеет множество структур, как следствие их взаимодействия. При этом все компоненты, относящиеся к различным типам, объединены в систему общей деятельностью. Каждый компонент живет в своем особом процессе, подчиняясь определенной группе законов. Однако, учитывая, что все процессы изменения и компоненты объединены в одну систему, можно согласиться, что последняя представляет неоднородную полиструктуру. Она объединяет в единое целое разнонаправленные процессы, каждый из которых характеризуется своим темпом и временем протекания.

Такое понимание деятельности показывает всю сложность реализации стратегической функции управления, содержанием которой является организация этой деятельности по достижению стратегической цели. Стратегия должна увязать деятельность как полиструктуру на стратегическом уровне с организационными отношениями на тактическом уровне[12].

Следовательно, компенсационная политика в рамках деятельностного подхода - это системная целевая деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию (разработке и внедрению), использованию и корректировке системы внешних вознаграждений и компенсационных пакетов с учетом внешних и внутренних условий, в которых функционирует организация. Целевая функция этой деятельности, выражаемая в ее стратегии, заключается в формировании трудовой мотивации персонала организации, адекватной потребностям бизнеса и способной обеспечить конкурентные преимущества организации. Особенности компенсационной политики организации, как полисистемной деятельности, реализуются через принятие субъектом управления совокупности стратегических решений по формированию систем внешнего вознаграждения и выбор тактических приемов (механизмов) их реализации.

Деятельностный подход к разработке политики во многом объединяет системный, процессный, ситуационный и программно-целевой подходы.

В системном подходе к разработке политики как деятельности необходимо учесть: процесс, структуру, организованность, форму, механизм, конструкцию, материал. Одним из проявлений системности является рассмотрение конкретного вида политики как направления политики более высокого обобщения. Например, компенсационная политика организации является одним из направлений ее кадровой политики, которая, в свою очередь, представляет направление экономической политики организации на рынке.

В процессном подходе компенсационная политика представляет последовательную реализацию функций органами управления.

Ситуационный подход к политике как деятельности предполагает в зависимости от складывающейся обстановки учитывать управляющие параметры компенсационной политики, подбирая соответствующие механизмы. В качестве таких параметров, могут быть внешние и внутренние факторы. В качестве внешних по отношению к организации факторов выступают: общее состояние экономики в стране; тенденции развития и состояние отрасли; состояние отраслевого рынка труда; появление новых или изменение существующих законодательных актов в сфере труда и др. В качестве внутренних факторов выделим: изменение финансового состояния бизнеса, этапы развития бизнеса, структуру персонала организации по мотивационным предпочтениям, профессиональному составу; периоды цикла изменения качественных характеристик персонала и др.

Программно-целевой подход, предполагающий четкое определение целей, формирование и осуществление программы действий, направленных на их достижение, позволяет оптимизировать информационные потоки, циркулирующие в каналах системы управления компенсационной политикой организации по достижению стратегической цели.

Непременным условием функционирования какой-либо системы является наличие материала на входе и выходе. В системе управления компенсационной политикой таким материалом является состояние трудовой мотивации персонала организации и системы вознаграждений.

Подчеркнем, что важным компонентом политики как деятельности является структура. В статическом представлении - это целевая, организационная, функциональная и др. структуры персонала, как объекта компенсационной политики, а также структурные компоненты системы управления как субъекта компенсационной политики на различных уровнях иерархии управления. В динамическом представлении это структура процесса деятельности во времени по прогнозированию, созданию, использованию и корректировке системы внешних вознаграждений, которая позволяет достигать состояния мотивации персонала в соответствии с интересами собственника и вытекающими из них целями и задачами.

Общепринятыми элементами любой политики являются: функции, которые выражают интересы субъектов политики; принципы, через которые реализуются научно-обоснованные требования ее построения; цели политики, конкретизируемые через совокупность задач, а также механизмы (формы, методы, подходы, инструменты) их достижения[13]. Применительно к компенсационной политике целесообразным полагаем выделить следующие ее элементы:

1. Функции.

2. Принципы

3. Цели и задачи политики.

4. Стратегические решения по направлениям:

• структура базовой заработной платы;
• внешняя конкурентоспособность компенсационной политики;
• оценка вклада сотрудников и системы вознаграждений;
• управление системой компенсаций.

5. Механизмы реализации решений по направлениям.

Элементы компенсационной политики организации и их взаимосвязи представлены на рис. 2.1. Рассмотрим содержание выделенных элементов более детально

Функции компенсационной политики. В функциях компенсационной политики находят выражение интересы субъектов политики, в данном случае субъектов и объектов управления. В качестве субъектов управления выступают работодатель, который формирует стратегические цели организации и компенсационной политики, а также руководители и специалисты службы управления персоналом. Объектами управления являются различные группы персонала и отдельные работники.

Первая функция - кадровая, заключается в привлечении для работы в организацию персонала и формирование функциональной, профессиональной структуры человеческих ресурсов организации, способной эффективно осуществлять деятельность в соответствии с уставом и целями организации. Создание конкурентоспособного компенсационного пакета, способного привлекать и удерживать в организации нужных специалистов, есть выражение данной функции.

Вторая функция - стимулирующая, заключается в формировании трудовой мотивации у сотрудников организации к достижению целей и решению задач, стоящих перед бизнесом. Данная функция реализуется через создание и использование систем вознаграждений и структур компенсационных пакетов, способных адекватно компенсировать инвестиции, вложенные в формирование и развитие человеческого капитала с учетом эффективности его использования.

Третья функция - воспроизводственная. Система выплат организации должна обеспечивать каждому работнику воспроизводство инвестиций, вложенных в формирование качества его человеческого капитала.

 Рис. 2.1. Элементы компенсационной политики организации и их взаимосвязи

Реализация этой функции должна основываться на принципе дифференциации в оплате в соответствии с объемом и качеством выполняемых функциональных обязанностей и видов работ.

Четвертая функция - развивающая. Компенсационная политика и компенсационный пакет должны быть ориентированы на развитие человеческого капитала. Современное информационное общество и технологии, высокая конкуренция между организациями предъявляют высокие требования к качеству рабочей силы и постоянному ее развитию. При всеобщей доступности источников информации, современных технологий и денежного капитала, единственным долговременным конкурентным преимуществом компании может стать только человеческий капитал. Поэтому в составе компенсационных пакетов должны быть выплаты, направляемые на развитие человеческого капитала.

Пятая функция - социальная, заключается в том, что в структуре компенсационного пакета организации должны быть выплаты, связанные с защитой, сохранением, укреплением, лечением, реабилитацией здоровья работника, оказанием помощи работнику или членам его семьи, попавшим в трудное материальное положение. Эти выплаты должны обеспечивать работнику поддержание его здоровья в работоспособном и конкурентоспособном состоянии.

Особо в рамках данной функции необходимо выделить компенсации, направленные на финансирование жизнедеятельности человека в период после окончания трудовой деятельности. К этой группе выплат относятся пенсионные выплаты, материальная помощь в натуральной и денежной форме, подарки к праздникам, юбилейным датам, финансирование лечения, протезирования, отдыха в санаториях, профилакториях т.п.

Шестая функция - контроль над затратами. Компенсации работникам, выступающие как вознаграждения и доход работника на вложенные инвестиции в формирование его человеческого капитала, являются для работодателя затратами на приобретение этого ресурса. Компенсационная политика, включающая системы вознаграждений с соответствующими механизмами планирования, начисления и выплаты заработной платы и других компенсаций, позволяет контролировать затраты организации на человеческий капитал.

Принципы формирования компенсационной политики. Как отмечалось выше, принципы - это основные, научно-обоснованные положения, отражающие действия экономических законов* и законов организации, законов РФ, направленные на консолидацию интересов и реализацию целей работодателей и работников. Основные законы организации, выделяемые учеными в области теории организации, это - законы синергии, развития, композиции, формации, информатизации, соответствия, итерации, единства, онтогенеза, самосохранения и др.[14]. При этом принципы, вытекающие из законов организации, определяют процесс организации компенсационной политики как деятельности, тогда как экономические законы - принципы создания конкретных систем вознаграждений. Выделение принципов компенсационной политики чаще всего обосновывается сразу несколькими законами.

В качестве принципов компенсационной политики полагаем целесообразным выделить следующие:

Принцип примата цели определяет сущность компенсационной политики организации как запланированного результата целенаправленной деятельности. Этот принцип предопределяет требование начала разработки компенсационной политики с постановки цели как желаемого, достижимого, необходимого состояния трудовой мотивации работников.

Принцип соответствия. Требование данного принципа вытекает из законов соответствия, синергии, а также из законов РФ, регулирующих отношения между работниками и работодателем в сфере вознаграждения. Конкретное проявление данного принципа заключается в соответствии стратегической цели компенсационной политики стратегическим установкам бизнеса, а также в формировании систем вознаграждений и выплаты компенсаций с учетом федеральных и региональных законов, решений и других нормативных актов в области оплаты труда, компенсаций, социальных льгот.

Результат компенсационной политики организации, проявляясь в определенном состоянии мотивации персонала, представляет синергетический эффект от использования конкретных систем вознаграждений.

Принцип дерева целей. Организационно-методическую и структурную основу этого принципа задает композиция (закон композиции), а сущность раскрывает понимание и применение эффектов законов синергии, информатизации, комплексности. Применительно к компенсационной политике принцип дерева целей определяет логически обоснованную процедуру построения системы оценки и создания систем вознаграждений для разных структурных подразделений организации, профессиональных групп и персоналий. Таким образом, принцип дерева целей позволяет разработать дерево проблем, дерево задач, дерево плановых и оценочных показателей, дерево результатов.

Д. Нортон и Р. Каплан, авторы системы сбалансированных показателей, отмечают, «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого»[15]. Это возможно в том случае, если главная стратегическая цель организации способом ее декомпозиции и через целевые показатели будет доведена до каждого структурного подразделения и работника, другими словами будут выстроены системы целей, задач, плановых и оценочных показателей. Важное значение при разработке систем вознаграждений и показателей имеет установление причинно-следственных связей между целевыми показателями, показателями вознаграждения и главной целью организации. Взаимосвязь вознаграждения с целями организации и показателями деятельности должна быть понятна работнику.

Принцип целевой адаптации вытекает из законов композиции, формации и единства (синтеза и анализа). В соответствии с этим принципом эффективная целенаправленная компенсационная политика формируется и становится таковой в силу ориентации всех элементов, связей, методов и приемов, используемых в механизмах реализации стратегических решений, на поэтапное достижение последовательности промежуточных и конечных целей.

Наиболее полно эффект этого принципа проявляется в определении состава элементов, характера и конфигурации связей между ними в системах вознаграждений, и соответственно в выборе методов их формирования с учетом факторов внешней и внутренней среды организации.

Принцип перманентности целеполагания. Использование данного принципа обосновано законами информатизации, единства, соответствия, самосохранения. Постоянные изменения внешней и внутренней среды вызывают необходимость корректировки стратегической цели организации и соответственно стратегической цели и политики в области компенсаций для сохранения или усиления ее конкурентных позиций на рынке. С помощью этого принципа формируются правила построения и функционирования механизма управления компенсационной политикой и системой вознаграждений. Перманентность целеполагания, непосредственно реализующаяся в оперативном планировании, также обуславливает необходимость постоянного проведения анализа, внесение изменений в системы компенсаций или разработки новой компенсационной политики.

Принцип системности устанавливает требование формирования и рассмотрения компенсационной политики в виде совокупности взаимосвязанных элементов. Принцип системности, опирающийся на действия законов формации, итерации, синергии, выделяет решающее значение связей в построении и представлении компенсационной политики и систем вознаграждений. Более того, им (принципом) напрямую обуславливается палитра возможностей, конфигураций построения образующихся связей при реализации стратегических решений по направлениям компенсационной политики.

Принцип иерархичности, развивая стремление к устойчивости и предъявляя требование к конструктивности компенсационной политики, нацеливает процессы деятельности, структуру и конфигурацию их формирования на наиболее эффективное достижение стратегической цели. Принцип иерархичности реализуется в строгой соподчиненности процедур процессов деятельности, в создании определенной организационной структуры, раскрывается построением дерева цели и выражается в последовательности осуществления решений субъектом управления. Иерархичность выступает в роли своеобразного (хронологического, стратегического, административного или процессуального) стержня, обеспечивая четкую ориентацию компенсационной политики в достижении поставленной цели.

Принцип необходимости и достаточности (сбалансированности). Данный принцип, вытекающий из закона соответствия, определяет приоритет достижения и сохранения оптимального количества видов вознаграждений, формирующих компенсационный пакет организации. Иначе говоря структура и объем компенсационного пакета должны содействовать формированию конкурентоспособных преимуществ организации на рынке труда, а затраты работодателя в человеческий капитал должны быть оптимальными с позиции эффективности выполнения функций компенсационной политики.

Принцип резервирования и дублирования в компенсационной политике обусловлен законами развития и самосохранения организации. Этот принцип выражает требование к обеспечению оптимального сочетания различных систем вознаграждений, способных привлекать и удерживать квалифицированных, перспективных сотрудников, формировать кадровый резерв, способствовать развитию человеческого капитала, как главного ресурса организации, обеспечивать признание и карьерный рост лучшим специалистам.

Принцип обратной связи. Требования, вытекающие из данного принципа, заложены в законах взаимосвязи, а именно итерации и единства. Обратная связь во многом обуславливает качество систем вознаграждений и всей компенсационной политики, обеспечивает создание, функционирование, преобразование и развитие последней.

Принцип оперативности и гибкости также обуславливается законами взаимосвязи. Его реализация заключается в оперативном реагировании на изменения факторов внешней и внутренней среды организации и внесении изменений в системы вознаграждений, в формировании индувидуализированных компенсационных пакетов для тех сотрудников, которые представляют особую ценность для организации, как в текущий момент времени, так и в перспективе. Это могут быть сотрудники с сильной мотивацией на карьерный рост, проявившие особые управленческие компетенции, доказавшие свою способность возглавить и реализовать проекты, имеющие стратегическое значение для повышения конкурентоспособности бизнеса. Формирование индивидуализированных пакетов для такой категории сотрудников позволяет создать соответствующие их потребностям материальные условия жизнедеятельности, а это, в свою очередь, способствует снижению оттока талантливых кадров в другие организации, которые готовы предложить более высокое вознаграждение.

Учитывая, что большая часть компенсаций имеет денежное выражение и входит в состав заработной платы, к числу принципов формирования систем вознаграждений, структуры компенсационных пакетов следует отнести также принципы организации заработной платы, которые были разработаны советскими и российскими учеными. С учетом рыночных реалий в числе основных принципов оплаты труда Волгин Н.А. называет следующие[16]:

• повышение номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
• дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;
• равная оплата за равный труд;
• государственное регулирование минимальной заработной платы;
• учет воздействия рынка труда.

Шеремет Н. считает, что организация оплаты труда должна строиться на принципах справедливости, координации, эффективности и устойчивости[17].

Итак, выделенные нами принципы формирования компенсационной политики, а также принципы, на которых должна строиться оплата труда, позволят реализовать функции компенсационной политики и сформировать конкурентоспособную систему вознаграждения.

Цели и задачи компенсационной политики. Исходя из принципа соответствия, компенсационная политика должна «работать» на выполнение стратегических целей организации. Стратегические цели выбираются путем поиска компромисса между разными вариантами развития организации и выбора наиболее эффективного в условиях реального внешнего и внутреннего окружения. Для того чтобы деловая стратегия организации была реализована, необходимо довести цели бизнеса через систему показателей до всех структурных подразделений и работников. Главная (стратегическая цель) компенсационной политики и система компенсационных выплат должны быть направлены на формирование мотивации персонала, соответствующей потребностям бизнеса и его деловой стратегии.

Задачи направляют разработку систем компенсаций. Последние должны мотивировать персонал на выполнение индивидуальных и коллективных показателей деятельности в рамках обозначенной стратегии организации. Правильно определенные задачи компенсационной политики и сформированные соответственно им системы вознаграждений являются важным фактором эффективности деятельности организации по выполнению ее деловой стратегии. Алгоритм выбора стратегической цели и задач компенсационной политики организации представлен на рис. 2.2.

Функциональная цель компенсационной политики композиционно предполагает определение выбора стратегических решений по четырем направлениям (структура базовой заработной платы; внешняя конкурентоспособность компенсационной политики; оценка вклада сотрудников и системы вознаграждений; управление системой компенсаций), которые также относятся к области стратегического управления.

Решения по формированию структуры базовой заработной платы. Д.Т. Милкович и Д.М. Ньюман стратегическое решение по первому направлению называют «внутренним выравниванием»[18]. Под этим термином авторы подразумевают формирование структуры базовой оплаты труда на основе принципа справедливости и построение тарифной сетки организации, которая дифференцирует оплату труда персонала в зависимости от выполняемых работ в соответствии с установленным приоритетом для ранжирования работ/должностей (ценность работ/должностей для выполнения задач бизнеса, сложность работ, др.).

Решения по первому направлению компенсационной политики направлены на формирование структуры базовой заработной платы организации.

Рис. 2.2. Алгоритм выбора стратегических целей и задач компенсационной политики

При этом с позиций принципов организации компенсационной политики и систем вознаграждений, структуры заработной платы должны[19]:

• соответствовать потребностям и характеристикам конкретной организации и ее работников;
• способствовать управлению внутренними различиями в оплате труда и достижению справедливости, беспристрастности и последовательности в управлении вознаграждениями работников;
• быть способными адаптироваться к воздействию, возникающему в связи с изменением рыночных ставок и дефицитом некоторых навыков;
• способствовать гибкости в работе и постоянному развитию;
• обеспечивать свободу, необходимую для вознаграждения за высокие показатели работы и возросшие компетенции и квалификацию;
• делать прозрачными возможности получения вознаграждения и карьерного роста;
• быть построенными логично и четко, с тем, чтобы основы, на которых они функционируют, можно было легко разъяснить работникам;
• давать возможность организациям осуществлять контроль над выполнением бюджета и компенсационной политикой.

Решения по внешней конкурентоспособности компенсационной политики организации основаны на сравнении положения с конкурентами. Одни организации устанавливают уровень оплаты выше, чем у конкурентов. Другие устанавливают базовую ставку на уровне конкурентов, но привязывают поощрительные выплаты к эффективности деятельности. Организации более низкую ставку заработной платы могут нивелировать, а также повышать конкурентоспособность компенсационной политики, используя немонетарные компенсации, например, различные выплаты социального характера, дополнительно к законодательно установленным; компенсации, обусловленные организационной культурой, и др.

Решения по внешней конкурентоспособности должны быть направлены на реализацию двух функций компенсационной политики:

1. обеспечить оплату, достаточную для того, чтобы привлечь и сохранить сотрудников (кадровая функция);
2. контролировать затраты на выплату компенсаций так, чтобы цены организации на товары и услуги могли оставаться конкурентными.

Решения по оценке вклада и построению систем вознаграждений очень важны для мотивации персонала в достижении стратегических целей и выполнении поставленных задач. То, какое значение придает организация вкладу сотрудника, представляется важным политическим решением, так как это напрямую влияет на отношение сотрудников к работе и их поведение. Данное направление включает разработку долгосрочных и краткосрочных программ вознаграждений, построение которых должно строиться на принципах справедливости, учета индивидуальных и коллективных результатов качества и эффективности.

Решения по организации управления системой компенсаций являются необходимым элементом компенсационной политики. В данном контексте под системой мы понимаем совокупность вознаграждений и компенсационных пакетов для различных категорий персонала, сформированных исходя из функций компенсационной политики, вытекающих из ее целевых установок.

Самый замечательный проект по компенсационным выплатам останется нереализованным, если не будет организовано компетентное управление. Управление, в конечном итоге, должно дать понимание работникам того, как работает система оплаты и других компенсационных выплат. Процесс управления системой компенсаций должен сделать систему компенсаций конкурентоспособной, чтобы она позволяла: 1) привлекать в организацию опытных, профессионально-грамотных работников; 2) удерживать талантливых специалистов; 3) мотивировать персонал на выполнение стратегических целей и задач организации.

Управление системой компенсаций включает работы:

• по систематическому исследованию компенсационных политик и компенсационных пакетов у конкурентов, с тем, чтобы затем оценить сильные и слабые стороны компенсационной политики своей организации и наметить направления ее совершенствования или изменения;
• по составлению бюджета на выплату компенсаций;
• по доведению и разъяснению персоналу систем компенсаций, взаимосвязи объема заработной платы от выполнения целевых показателей, устанавливаемых структурным подразделениям и работникам;
• по мониторингу удовлетворенности работников уровнем заработной платы и структурой компенсационного пакета.

Компенсационная политика реализуется с помощью механизмов, которые рассматриваются нами как один из ее элементов. Они позволяют перевести стратегические решения по четырем вышеназванным направлениям компенсационной политики из области декларируемых в область конкретных систем вознаграждений. Механизмы* связывают между собой цели, задачи, решения по компенсационной политике с конкретными системами поощрений. Например, формирование структуры базовой части заработной платы реализуется через последовательность механизмов, которая включает анализ работы/должности, установление ее ценности для достижения целей организации, формирование требований, предъявляемых к работнику для ее выполнения; определение базового тарифа (оклада) и диапазона оплаты труда. На основе таких оценок проектируется структура базовой заработной платы между видами деятельности, умениями и компетентностью внутри организации.

Далее, на основе индивидуальной информации о каждом работнике оценивается соответствие качеств работника требованиям, необходимым для выполнения конкретной работы/должности и принимается решение об установлении работнику определенного оклада в рамках диапазона ставки тарифного разряда, к которому относится работа/должность.

Внешняя конкурентоспособность задается установкой организационного уровня заработной платы в сравнении с тем, сколько платят за подобную работу конкуренты, и структурой компенсационного пакета, который помимо базовых включает и другие компенсации, обусловленные социально-трудовыми отношениями между работником и работодателем. Последовательность механизмов предназначена для определения соответствующих рынков рабочей силы, на которых работодатель ведет конкуренцию, проведения обзорного исследования по уровню заработной платы у других работодателей и использования полученной информации для формирования объема и структуры компенсационных пакетов для различных категорий персонала.

Важность вклада работника в реализацию задач бизнеса и его учет в поощрительных системах реализуются через механизмы оценки, определения размера вознаграждения или распределения премиального фонда между работниками в соответствии с полученной оценкой индивидуального вклада.

Управление предполагает создание организационной структуры управления компенсационной политикой и использование различных механизмов по анализу, разработке, продвижению систем вознаграждений, мониторингу компенсационной политики.

Все механизмы реализации политических решений по направлениям компенсационной политики предназначены для оказания влияния на отношение к труду и поведение персонала, на его решения работать в организации, остаться в ней и эффективно выполнять свои обязанности.

---

[1] Большой толковый словарь русского языка. [Текст] / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. - СПб.: Норинт, 1998. - С. 902.

[2] Управление организацией: Энциклопедический словарь [Текст]. - М.:ИНФРА-М, 2001. - С. 474.

[3] Большой экономический словарь [Текст] / под ред. А.Н. Азрилияна .- М.: Институт новой экономики, 2002. - С. 708.

[4] Управление организацией: Энциклопедический словарь [Текст]. - М.:ИНФРА-М, 2001. - С. 474.

[5] Управление организацией: Энциклопедический словарь [Текст]. - М.:ИНФРА-М, 2001. - С.474.

[6] Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент: учебное пособие [Текст] / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитриенко. - Киев: МАУП, 2005. - С. 311.

[7] Экономика труда и социально-трудовые отношения [Текст] / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: МГУ, 1996. - С. 358.

[8] Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. - С. 104; Гурков, И.Б. Бизнес-стратегии и социально-кадровая политика российских организаций [Электронный ресурс] / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин// htt://new.hse.ru/c13/c18/

[9] Бабынина, Л.С. Компенсационная политика: от неопределенности к системе [Текст] / Л.С. Бабынина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №:6; Алехина, О.Е. Компенсационная политика компании [Текст] / О.Е. Алехина // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №7.

[10] Щукин, В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее - не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами [Текст] / В. Щукин // Человек и труд. - 2004. - № 6. - С. 69-74.

[11] Щедровицкий, Г.П. Исходные средства и представления теории деятельности [Текст] / Г.П. Щедровицкий. Избранные труды. - М.: Школа культурной политики, 1995. - С. 171-205.

[12] Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент: учебное пособие [Текст] / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитриенко. - Киев: МАУП, 2005. - 752 с. - С. 121.

[13] Политика доходов и заработной платы [Текст] / под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000. - 456 с.; Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст] / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. [Л.И. Белоус и др.]. - М.: Вершина, 2005. -760 с.; Управление организацией: Энциклопедический словарь [Текст]. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 822 с.; Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент: учебное пособие [Текст] / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитриенко. - К.: МАУП, 2005. - 752 с.; Гусарова, М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом [Текст] / М.С. Гусарова // Креативная экономика. - 2008. - № 6. - С. 65-79.

* Основные экономические законы, которые выражаются в принципах организации заработной платы, это - законы: стоимости, потребления, спроса, конкуренции, ограниченности, параллельности действия, роста производительности труда, сравнительного преимущества, закон эффекта (концепция теории мотивации), закон Вебера, железный закон заработной платы, основной закон социализма и др.

[14] Латфулин, Г.Ф. Теория организации [Текст] / Г.Ф. Латфулин, А.В. Райченко. - СПб.: Питер, 2004. - С. 118; Смирнов, Э.А. Теория организации [Текст] / Э.А. Смирнов. - М.: Мефра-М., 2005. - 248 с.

[15] Каплан, Р. Стратегические карты [Текст] / Р. Каплан, Д. Нортон; пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005.

[16] Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) [Текст] / Н.А. Волгин. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003. - с.28.

[17] Шеремет, Н. Принципы оплаты труда [Текст] / Н. Шеремет // Человек и труд. - 2004. - №4. - С.71.

[18] Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст] / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. [Л.И. Белоус и др.]. - М.: Вершина, 2005. - С. 37.

[19] Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8- издание [Текст] / Перев. с англ. под ред. С.К.Мордовина / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004. - С. 575.

*Механизм [от гр. mechane - орудие, машина] - 1) последовательность состояний, процессов, определяющих собой какое-нибудь действие, явление; 2) система, устройство, определяющее порядок какого-нибудь вида деятельности; 3) внутреннее устройство (система звеньев) машины, прибора, аппарата, приводящее их в действие. [Источник: Большой экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна. - 5-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 2002. - С. 492].